绩效管理论文范例

第一篇：企业绩效管理平衡计分卡应用研究

摘要：

随着我国经济体制改革的逐步深化和不断改进的战略管理理论，企业的长远发展，股东、管理者和员工变得越来越重要。然而，传统的绩效评价方法更难以满足现代企业发展的需要，往往更难以满足短期财务业绩的要求。因此，如何建立一套适合我国绩效评估系统的开发，已成为一个热点问题在理论和实践研究。平衡计分卡不仅有效地弥补了传统绩效评价方法的一个单一的、短期的缺陷，但也可以是一个很好的企业发展战略的组合。通过平衡计分卡的应用程序，企业可以更全面的评价企业绩效，提供合理的建议，为企业的战略调整。平衡计分卡的应用在我国仍处于起步阶段。研究平衡计分卡在我国存在的问题和对策的研究是非常重要的。

关键词：

体制改革；绩效；平衡计分卡；业绩

一、前言

科学的管理方法可以帮助企业在激烈的竞争中保持领先地位，从平衡计分卡的出现，以其优秀的理念和经验，成功推出的世界上最大的公司，已经成为20世纪最伟大的管理工具。平衡计分卡通过财务、客户、内部业务流程和学习与成长四个维度的企业战略和绩效管理，不仅是衡量企业的绩效水平，并争取公平的评估员工绩效，建立企业战略绩效评价系统。本文结合云南联通的实际情况，讨论了如何建立一个绩效评估系统，并分析了存在的问题和对策。随着我国经济体制改革的逐步深化和战略管理理论的不断完善，企业的长远发展对股东、管理者和员工都越来越重要。但是，传统的绩效评价方法更难以满足现代企业发展的需要，往往更难以满足短期财务绩效的要求。因此，应该如何建立一套适合我国发展的绩效评价体系，已成为理论界和实务界研究的热点问题。平衡计分卡不仅有效地弥补了传统绩效评价方法的一个单一的、短期的缺陷，但也可以是一个很好的企业发展战略的组合。通过平衡计分卡的应用程序，企业可以更全面的评价企业绩效，提供合理的建议，为企业的战略调整。平衡计分卡的应用在我国仍处于起步阶段。研究平衡计分卡在我国存在的问题和对策的研究是非常重要的。

第一篇：医院绩效评估与绩效管理论文

摘要：

二十世纪七十年代，我国医院管理引入了绩效管理概念，并成为当前现代医院管理建设的重要组成部分。然而由于时间短、经验少以及社会环境等因素的影响，导致我国医院在绩效评估与管理工作中仍然存在一些问题和不足，对医院当前及未来的管理建设均造成了极大的影响和限制。本文就当前医院绩效评估与管理工作面临的问题进行简要分析，并就如何进一步强化和提高医院绩效评估与管理效果提出自己的建议和看法，以期更好的推动我国医院建设的快速、平稳、健康发展。

关键词：

医院；绩效评估；绩效管理；问题；对策

绩效，即是业绩与效果的综合。绩效评估与管理即是对个人及组织综合工作业绩和效果的评定和管理。近些年来，随着我国医疗卫生行业改革的不断深化，各地医院对绩效评估与管理工作的重视也越来越高，但在实际工作中存在的一些问题和不足，如何更好的提高绩效管理工作的效率和水平已经成为目前各大医院急需解决的重要课题之一。下面，文章简单分析和总结我国医院在绩效评估和管理中所面临的问题，并研究和探讨相应的强化对策，从而不断提高医院绩效评估与管理的效率，进而更好的推进我国医院建设的现代化、科学化、可持续性发展。

一、医院绩效评估与管理所面临的问题

一、固定资产绩效管理存在的主要问题

（一）固定资产配置缺乏长远规划

一些高校在固定资产配置时，缺乏长远的配置规划，由于缺乏合理、有效的配置标准，盲目购进甚至重复购置相同的或者价值比较高的设备仪器：（1）有许多高校盲目追求仪器设备的先进性，对设备采购缺乏科学的可行性认证，结果购置了价值昂贵的固定资产，但使用率却很低；（2）有些高校只是注重生均仪器设备数量的增加，普遍忽视对仪器设备使用效益的评价考核；（3）有的学科为了上项目，而不顾实际需要大量购置设备，购置固定资产只考虑本单位使用方便，却不愿意给其他部门使用；（4）在购置大型仪器之前缺乏可行性认证，或是没有对所购设备的必要性进行分析，有些大型设备购置后没地方安装，只能先把设备搁置在旁边，造成严重浪费。

（二）固定资产的使用成本不与效益挂钩

以前高校对固定资产不用计提折旧，也不用成本核算，有些高校虽有成本核算但没有细化，导致缺乏固定资产绩效管理意识及成本核算的意识。在实际的固定资产管理中，许多部门为了争取更多的资金，尽量为本部门添置更多的新设备，因为购置更多闲置的固定资产也不会对本部门经济效益、对个人的绩效工资产生影响，所以使用部门一般都不考虑经济责任问题，使得固定资产遭到自然损耗和技术损耗，直到淘汰报废，固定资产的价值就在无形之中流失掉了。

（三）缺乏固定资产资源共享的有效运行机制

固定资产特别是大型仪器设备，通常属于精密设备，对具体使用有很高的要求，维护成本也较高，学校又缺乏相应的开放管理办法和有效的运行机制，影响了仪器设备的共享。对闲置仪器设备不能及时有效地实现部门之间的顺利调剂，对低使用率的设备没有实行共享。仪器设备的管理作为一个系统工程，不仅包括传统意义上的设备管理，还包括仪器设备的前期论证、购买、验收、安置等相关步骤，关系到许多部门，因此高校仪器设备利用率低的主要的根源，是缺乏对固定资产的宏观调控的机制。

一、绩效考核管理的具体做法

（一）指标核定

1.工作量：每一年度终了，依据本年度实际完成数量、预期增长率等做下一年度预算。采用约当产量法对工作量进行标准化统计。2013年洗涤中心共完成洗涤量365.25万件，其中大件162.26万件，小件203万件；合大件近264万件。因而2013年工作量核定为大件264万件，总收入608万元（减税金3.5万元）。

2.变动成本：将洗涤全过程进行流程细分，将变动成本一一分解，影响洗涤作业的变动成本主要有材料费、辅料费、水费、电费、气费、运杂费、维修费、临时工工资。每一年度终了，依据上一年度核定指标、上年度实际完成指标进行本年度的指标核定。

3.固定成本主要含机器设备折旧、正式职工工资、奖金等福利支出。

（二）绩效考评

1.变动成本节约而增加的盈利，按60%提取奖励，其中10%为改造基金用于节能改造、50%用于奖励。变动成本节约产生的盈利=变动成本节约额×工作量。

1矩阵式绩效管理的特点

1.1技术创新性比较强

技术创新型企业的主要工作任务，就是利用先进的理念不断地对技术进行改进与创新，在企业中，创新性人才比较多，这些工作人员多从事的是技术研发工作，而矩阵式管理模式，有利于激发员工的潜力，提高其工作的效率。在研发的过程中，由于需要具有创新性，所以，工作人员可借鉴的经验比较少，工作人员需要在工作的过程中不断地积累经验与知识，研发出更加先进的产品。

1.2专业分工比较细

技术创新型企业，由于工作的难度比较大，而且专业性比较强，在应用矩阵式绩效管理模式后，企业管理者必须不断地细化专业分工，这样可以提高研发团队的综合能力与水平，可以做到更加合理进行资源配置，发挥不同员工的特长。

1.3内部管理趋向于扁平化

随着社会的进步与科技的发展，技术创新型企业的传统管理制度，已经无法满足其发展的需求，为了更好地提高企业的竞争力，管理部门必须应用先进的绩效管理制度，提高员工的工作效率。矩阵式绩效管理模式，有效地降低了逐级递增的管理幅度，使企业管理的模式趋向于扁平化的形式，这种模式将企业的研发团队分为多个部门，并对其进行单独管理，提高了管理的效率。

一、培训部门现状

由于公司两个转变的深入推进，公司系统内很多电力培训单位的发展都经历了以下几个阶段。

1.转型教师多。

很多培训部门的前身都是学历教务工作，近几年只有部分老师连续不间断从事电力职工教育培训工作。大部分老师随着工作的转型转到了培训工作方向，如此多的转型老师，完全适应培训工作需要一个过程。这里所说的适应并不是简单的工作角色转换，因为干好一件事，认知和态度很重要。

2.教师年龄结构断层。

当然，年龄结构断层的问题是很多培训中心都存在的现象，那么同样的问题培训一线部门也存在。虽然近几年，青年员工新增了不少，按照常规的人才培养计划，这样做为培训师才能功底扎实，可现在是一个速度社会，计划永远没有变化快，先天条件已经没有了，青年人如何快速成长，全方位发展，实现老中青的持续传承是技术技能培训部的重要问题。

3.知识断层。

一、金融IT行业的绩效管理问题

我国金融行业主要起步于改革开放时期，其绩效管理机制引入时间较短，而我国的金融IT企业起步则更晚。进入本世纪之后，国家相关部门根据绩效考核应用的实际情况出台了一系列关于绩效考核方面的文件，鼓励企业积极探索建设科学有效的评价体系，有利的促进了金融IT企业的绩效管理工作。但是与国外较为完善的绩效管理评价体系而言，我国的考核体系仍存在许多不足之处。

1.管理目的不明确

由于我国引入绩效管理模式的时间并不长，绝大部分企业对于绩效管理的主要目的缺乏明确认识，没有深入了解到绩效管理其实是结合明确目的而实行的，明确管理过程中需要解决的问题其实是绩效管理实施的主要前提。目前，一些企业经营者将绩效管理中的绩效考核部分简单的与奖优罚劣制度联系在一起，将考核的成绩作为员工工作结果的评判依据，过分的提高了绩效考核的地位，使得员工的心理压力过大，容易引起员工的逆反心理，使员工对绩效考核产生抵触情绪，导致绩效考核达不到原有的考核目的，也无法对员工的工作结果进行有效的评定，无法真正发挥绩效考核的激励或惩戒的作用。

2.考核指标不科学

绩效考核中最重要的问题即是企业依据自身实际经营和管理情况，明确考核指标，建立起科学有效的考核体系。实际上，不同公司的考核指标应当各有不同，其考核指标不能仅仅根据经营指标的完成情况来决定，应当结合员工在工作过程中的工作态度以及体现的工作能力来综合考虑。绩效考核的指标应当多种多样，从多个方面有效的结合绩效计划来反应员工的工作执行情况和工作能力，最重要的是要注意指标的可操作性。目前，金融IT企业的评价指标普遍倾向于财务指标，各企业往往根据业务发展重点来制定绩效考核指标以及考核办法，主要集中在员工业务规模，工作效益等内容，考核办法缺乏系统性和科学性。虽然该种考核方式能够很好的根据企业的工作重点来引导企业经营发展方向，但从长远来说，这样一个偏重财务指标的考核，对于非财务指标的轻视，容易导致员工过于注重财务结果而忽略了长远目标，员工可能会因此而产生急功近利的思想和行为，从长远来看，对企业形象将产生负面影响。此外，由于财务指标来源于过去的经验数据，其反映的主要是企业过去经营结果，具有一定的滞后性，无法为经营者对企业未来经营状况提供科学的依据，因此，过于注重财务结果这一评价指标而缺乏其他会对金融IT企业的产生影响的非财务因素考核指标，使得绩效考核结果缺乏科学性，有失偏颇，不能够全面准确的反映企业的营运实际情况。

3.绩效管理等同于绩效考核

1开展水利预算绩效管理的必要性

水利预算绩效管理作为一种新型的水利行政管理模式，主要是通过建立科学合理的绩效管理指标和评价办法，对水利财政资金的执行、实施情况以及实现经济效益和社会效益的过程、实绩和效果进行的综合考核评价，旨在使水利财政资金实现效益最大化。

（1）开展水利预算绩效管理是深化水利改革发展的现实需要。

2014年是湖南省水利全面深化改革年，按照省政府和水利部《加快水利改革试点方案》的部署，完成水资源管理体制机制、水利投融资体制、水利建设和管理体制、基层服务体系和水价等5大改革任务，确保重点领域和关键环节改革取得实质性突破。全面深化水利改革，就是要促进职责履行，提供优质的水利公共服务产品，提高水利行政效能。与此相适应，水利预算绩效管理必须以效率和效果为重点，增强水利财政资金管理使用的安全性、规范性和有效性，积极服务于水利改革发展大局。

（2）开展水利预算绩效管理是推进水利预算科学化精细化管理的有效举措。

水利财政资金有90%以上是基本建设投资，水利财政资金的管理绩效直接关乎民生。水利预算的科学化精细化管理，既要求有规范的管理程序，先进的管理技术，更要求水利资金的投向目标明确，科学合理，体现民意，发挥效益。开展水利预算绩效管理，就是要推进水利预算的科学化精细化管理，要平衡水利财政资金在收入与支出、分配与管理、数量与质量上的关系，合理地配置水利资源，切实把好事办好，把实事办实。

（3）开展水利预算绩效管理是提高水利资金使用效益的重要抓手。