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1 从整体上不断优化体育师资队伍结构,建立一支高水平的体育师资队伍,是普通高校改革与发展中一个必须予以高度重视并加以切实解决的重点问题,有必要进行深入的研究和探讨。为此,本文对我国部分普通高校体育师资队伍结构现状进行调查,分析所取得的成效及面临的困难或问题,并在此基础上对我国普通高校体育师资队伍发展提出一些建设性意见。 2 研究对象与方法 2.1 研究对象 北京大学、浙江大学、复旦大学、华中理工大学、中国矿业大学等44所高校的1305名体育教师。 2.2 研究方法 采用随机分层不定比抽样方法,向全国50所高校的体育部主任、专家进行了体育教师队伍基本情况问卷调查,共发出问卷50份,收回有效问卷44份,有效率为88%,调查截止日期1999年8月;查阅了有关师资队伍建设的专著、论文、报道及有关的档案资料;根据研究的目的与要求,将问卷调查所获得的有关数据进行统计学处理与分析;对山西省8所普通高校60位不同职别的青年体育教师进行了调查访问。 3 结果与分析 3.1 现阶段我国普通高校体育师资队伍的结构状况师资结构是指教师队伍的各种要素数量构成比例及相互组合的关系。它主要是由教师的年龄、学历、职务和政治思想状况等要素构成的一个整体动态结构,它是衡量教师队伍质量的一个综合指标。 3.1.1 年龄结构 据对1999年全国普通高校体育教师各年龄段教师数的分布现状调查(下图),目前,我国高校体育教师队伍总体年龄结构已从1995年的“马鞍型”的结构模式转变为“金字塔型”模式,其中,35岁以下的青年教师占了大多数,占65.06%,以上的老教师(138人)明显减少,只占10.57%。也就是说,到2000年,已形成冲击世界高校体育高峰的青年师资队伍群体。 3.1.2 学历结构 教师学历在很大程度上反映出教师的理论水平和发展潜力。一般而言,学历越高,水平起点就越高,适应能力就越强,发展潜力就越大。 近几年来,随着社会的进步,教育事业的发展,高学历化已成为世界各国加强师资队伍建设的共同趋势,并且原则上规定新师资补充来源主要是高学位的研究生。现阶段,我国普通高校体育师资队伍的学历层次在这种大趋势下,已有了显著的改善(表2)。调查结果表明,高校教师队伍中,具有研究生以上学历的教师所占比例由1995年的2.81%上升到11.88%,博士学位的比例已实现“零”的突破,本科学历占87.89%,专科学历已逐步被淘汰。 虽然研究生以上学历的体育教师所占比例有所提高,但这远低于全国高校专任教师中研究生20.67%的比例,高层次学历的教师数偏少,青年教师中高层次学历偏低,使得我国普通高校体育教学、科研后劲不足。造成这种状况的原因: 1)我国体育专业研究生培养规模小,研究生毕业人数少;2)我国培养的体育专业博士、硕士研究生大部分留在体育院校、体科所等部门,很少有研究生愿意到公体任教。因此,急需培养和引进高层次学历的教学、科研骨干,使得我国普通高校体育教师队伍的学历结构得到改善,以适应学校发展的需要。 3.1.3 职称结构 我国普通高校体育教师队伍职称结构经过10多年的职称改革已有了明显改善。我国普通高校的学术骨干队伍已有年轻化的趋势。教授、副教授、讲师、助教职称结构比例为1:7:11:6,从宏观上已较为合理,形成了梯队,但平台过大,明显反映出教授比例过小(3.91%),讲师、助教比例偏高(68.74%)。这种比例与高校所担负的培养高质量人才的使命极不相称。因此,在今后的师资队伍建设中,应着重对中、青年教师的扶持和培养,迅速提高其业务水平,并在职称分配比例上适当向年轻学科带头人倾斜,使职称结构更加合理,以适应未来高等教育的发展。 3.2 师资队伍的稳定问题 高校教师队伍要保持稳定,关键是要保持青年教师队伍的稳定。目前,我国普通高校师资队伍已处于新老交替的高峰期,20世纪50、60年代毕业的老教师大多已退休,而80年代以后毕业的中青年教师比例已占大多数(表3),成为高校师资的绝对主力。这部分中青年教师的学历层次较高,思想比较活跃,精力也比较充沛,善于接受新观念,也更富于创造精神,是高校教育未来发展的希望。所以,这部分教师的稳定健康发展也就成为高校师资工作的重中之重。而当前中青年教师队伍现状并不乐观,由于文化积弊和体制僵化的原因,高校有突出贡献的青年教师脱颖而出的机制尚不健全,35岁上下的学术带头人至今仍寥若晨星,一些青年教师由于工作、生活等条件的限制以及受市场经济的负面影响,价值取向发生偏斜,不安心本职工作已成为普通高校尤其是一些条件较差、基础较薄弱的高校最受困扰的问题之一。 造成人员流失的原因是多方面的,但其主因却是收入偏低。据国家统计数据表明,我国高校、科研单位专业技术人员收入排在其它社会职业收入之后。心理失衡及学校政治思想教育的弱化造成人才大量外流,严重影响正常的教学秩序,也影响了在校教师的工作积极性。因此,作为师资管理者及部门领导,一方面要加强青年体育教师的思想教育、敬业精神及人生价值观的教育;另一方面,应采取措施提高高校体育教师的收入。 4 普通高校师资队伍建设的基本对策 4.1 改革管理模式 为适应高等教育发展的需要,必须破除在计划经济下单一封闭、静态的管理模式,学会在竞争中选拔人才,在动态中稳定队伍,在自我约束机制、竞争激励机制中加强管理,使师资队伍进入良性循环轨道。要继续完善教师考核管理体系,完善聘任制,强化职务聘任、岗位责任和考核。坚持胜任者留、优胜者奖,不称职者低聘或不聘的优胜劣汰原则。加强对青年教师的师德和责任心教育,特别是对新上岗的青年教师,必须坚持岗前培训、社会实践竞争上岗,定期考核,合格者聘、不合格者不聘的原则,以保持年轻教师的素质和质量。#p#分页标题#e# 进一步严格教师队伍的进人原则,选留毕业生补充师资队伍要做到“公开公平,择优聘任”的原则。在学历层次上要逐步以补充硕士以上毕业生为主,以改善人才结构,优化教师队伍。 4.2 加强与规范业务培训,优化学历结构 师资队伍建设是一项长期的系统工程,必须加强领导的全面规划和统一管理。学校成立由领导和有关专家、学者组成的师资队伍建设委员会,全面负责学校师资队伍建设,充分发挥其决策、指挥、监督作用,为师资建设提供可靠的组织保证。 首先,对35岁以下青年讲师、助教要建立培养档案,签订培养合同;其次,改善现有中青年教师的学历结构,支持45岁以下中青年教师通过在职、定向、委培等多种形式取得硕士学位及博士学位;再次,制定教师进修办法,规范管理,每年安排5%的教师到国内外进修业务,更新知识,充分发挥“青年教师科研基金”的作用,每年资助一批青年教师独立开展科研工作,加强科研锻炼,提高其科研素养和能力。 4.3 采取特殊举措和政策导向加速人才培养 在职称评定中要给青年教师一定的优惠政策,建议院内每年从职称评定总数中拿出一定的比例、名额,对那些有突出贡献的青年教师进行破格晋升职称。对那些在培养后备学科带头人和在师资队伍建设中有突出贡献的老教授要给予表彰和奖励,并作为延聘和返聘的条件之一,努力发挥他们的特长。 4.4 采取切实可行的方法稳定中青年教师队伍 要稳定中青年教师队伍,学校领导和有关部门必须从以下两方面着手:1)全面提高师资队伍的政治思想素质。把党组织的核心作用和政治工作贯穿到人才培养的各个环节,坚持党、政联席会议制度,注重在青年教师中发展新党员,注重培养广大教师,尤其是青年教师树立正确的人生观、世界观,抓好师资队伍建设。2)要实质性地提高教师的收入,使之达到社会中等水平,并在社会福利、保险等方面给予政策倾斜,使其从国内的纵向和横向对比中,不至于产生太大的心理落差,并真正感受自身的社会价值。