1对象与方法
1．1研究对象
本研究选取上海市两家新建三级医院具有护士执业资格的所有在岗护理人员作为研究对象，进行问卷调查。
1．2方法
1．2．1问卷设计
本研究采用自行设计的医务员工职业价值观测评问卷，分为两个部分:①护理人员的基本信息:性别、年龄、毕业院校、户籍、岗位、职称、教育程度、婚姻状况、家庭收入。②医务员工的职业价值观量表:量表设计主要参考工作价值观量表(WVI)及明尼苏达满意度问卷(MSQ)短式量表，结合医院的实际情况制定，由内在价值观、外在价值观、社会价值观、利他价值观、休闲价值观、工作内在满意度、工作外在满意度及离职倾向8个维度共30个条目构成。其中，内在价值观是指个体注重工作本身性质所带来的精神激励和心理回报，而不是外部或者物质激励;外在价值观是指与工作性质无关的一些有形回报;社会价值观是指工作使个体得到归属感，与地位、影响力有关;利他价值观是指个体通过工作能帮助他人或对社会贡献的欲望;休闲价值观是指个体在工作之余通过某种方式得到身心放松与调节;内在满意度指个体对具体工作本身特性的满意程度;外在满意度则是指个体对外部工作环境等方面的满意程度;离职倾向是指个体在一定时期内变换其工作的可能性。量表采用Likert五点评分法，从1到5分别代表“非常赞同、赞同、一般、不赞同、很不赞同”，分值越小赞同度越高。预调查显示量表的Cronbach'sα系数为0.919，KMO为0.933(＞0.8)，Bartlett的球形检验的χ2值为8350.045(自由度为435)，P=0.000(＜0.001)，表明量表具有较高的信效度，可以用来进行测量分析。
1．2．2问卷调查
对所有符合条件的护理人员采用发放问卷调查的方法，问卷使用统一的指导语说明调查的目的及意义和填写方法，调查对象采用无记名自愿的方式进行独立填写。本次调查共发放问卷590份，剔除不符合要求的问卷，实际收到有效问卷547份，问卷有效回收率为92.7%。
1．2．3问卷统计
采用SPSS20.0统计软件，运用独立样本t检验及单因素分析法对量表进行项目分析，以P＜0.05或P＜0.01表示差异有统计学意义。采用Pearson相关分析法进行相关性分析，相关系数的取值范围在(－1，1)之间。绝对值越大，相关程度越大。|r|≥0.8为高度相关;0.5≤|r|＜0.8为中度相关;0.3≤|r|＜0.5为低度相关;|r|＜0.3为不相关。
2结果
2．1基本情况
本次调查的护理人员中包括男性80名(占14.6%)、女性467名(占85.4%);已婚294名(占53.7%)、未婚253名(占46.3%);本科及以上学历136名(占25.0%)、专科及以下411名(占75.0%);45岁及以上46人(占8.4%)、31～35岁85名(占15.5%)、26～30岁269名(占49.2%)、25岁及以下147名(占26.9%);家庭收入15万元以下273名(占49.9%)、15～20万元170名(占31.1%)、21万元以上104名(占19.0%)。
2．2职业价值观现状
对比两家新建三级医院护理人员的职业价值观发现，总体无显著差异，仅社会价值观维度存在显著差异。进一步分析发现是由于A医院的已婚护理人员占比(占65%)＞B医院(占38%)所致。因此，该统计数据可以基本反映新建三级医院护理人员价值观的整体情况。新建医院护理人员职业价值观总体较好(均值1．36)，在各维度中休闲价值观最好;其次为外在价值观，而利他价值观相对较弱。其次，护理人员的总体满意度较高(均值1．78)，其中内在工作满意度高于外在工作满意度。再次，新建医院护理人员队伍尚不够稳定，具有一定程度的离职倾向。从人口统计学方面的分析结果可以看出，被调查的护理人员在性别变量中职业价值观各因素之间无显著差异。在年龄变量方面，26～35岁护理人员的休闲价值观、工作外在满意度较好;而在学历变量方面，专科及以下护理人员的工作满意度更高;在婚姻及家庭收入变量中，已婚较未婚、20万元以上家庭收入较15万元以下家庭收入护理人员的职业价值观总体水平好，具体表现在内在价值观、外在价值观、利他价值观及社会价值观等各因素。
2．3职业价值观、工作满意度及离职倾向的相关性
新建医院护理人员整体职业价值观与工作满意度在P=0.000的水平上显著相关，工作满意度与离职倾向在P=0.000的水平上显著相关。职业价值观各因素中，社会价值观与职业价值观的相关系数较高(r=0.872，P=0.000)，其次为内在价值观、外在价值观(r分别为0.858、0.800，P=0.000)。工作满意度各因素中，外在满意度与工作满意度的相关系数较高(r=0.951，P=0.000)，其次为内在满意度(r=0.908，P=0.000)。职业价值观与离职倾向不相关。
3讨论
3．1新建医院护理人员职业价值观特点
新建医院护理人员职业价值观总体较好，反映了其对职业的认可度高。进一步分析可以看出，新建医院护理人员较为重视休闲价值观，其次为外在价值观。分析原因可能是由于新建医院护理人员主体为30岁左右的年轻护理人员，属于“80后”的新生代。这个年龄段的护理人员多为独生子女，工作年限较短，更多地关注工作环境、薪酬福利、人际关系等，希望在工作之余能够享受到正常的休息及休假，付出的劳动能够得到合理的回报。相对而言，他们对利他价值观重视度较低，表明作为“80后”新生代的个人主义价值观日益突出，他们更加重视自我，更加注重自我价值的实现。从差异性统计结果还可以看出，26～35岁这个年龄段的护理人员相较45岁及以上、25岁及以下组更注重休闲价值观。其中，26～30岁较45岁及以上的护理人员更希望在工作之余能够享受假期;这是由于这个年龄段的护理人员大多处于结婚生子阶段，需要更多的时间来关注家庭及家庭中的新成员。而31～35岁较25岁及以下的护理人员更希望工作能够带给他们更多福利，有能力可以更好地照顾和经营家庭。25岁及以下的护理人员因为刚踏出校园，工作压力对于这个年龄段表现得还不是很明显，因此，他们对于休闲价值观关注度不高。已婚护理人员有着较好的职业价值观，说明家庭的稳定与职业的稳定相互依赖;另一方面，相对于已婚护理人员来说，大部分未婚的护理人员从事护理工作时间较短，对专业的认同度较低。
3．2新建医院护理人员工作满意度特点
从工作满意度的描述性结果可以看出，护理人员的总体满意度较高，其中工作内在满意度更优于工作外在满意度。说明新建医院护理人员希望所从事的工作与自己的兴趣相匹配，能在工作中发挥自己的特长，做有趣和富有挑战性的工作，从而达到自我价值的实现。从差异性统计结果显示，护理人员的外在工作满意度相对较差，特别是45岁及以上的护理人员。分析原因可能是由于新建医院又正处于发展阶段，业务量不断增加，人员紧缺使得临床护理人员感到工作压力过大，但劳务报酬未相应达到心理预期，同时护理人员对于职称晋升和职业发展前景也不看好。正如亚当斯的公平理论所指出的，人们需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才会心情舒畅，努力工作;否则就会满腔怨气，大发牢骚，甚至放弃工作，破坏生产。研究还显示，新建医院护理人员工作满意度在学历方面有着显著性差异，专科护理人员的整体工作满意度优于本科及以上护理人员，主要由于受教育程度的不同会对工作满意度产生一定的影响。郭欣等研究表明学历越高，对职业的定位和发展期望越高，而实际情况与期望不相符合时，内心就会产生失落感，从而导致工作满意度降低。
3．3职业价值观与工作满意度及离职倾向关系
价值观的基本理论认为，工作价值观实际上是个人对工作的需要和动机的体现，它从总体上影响一个人的工作态度。而工作满意度是员工工作态度的表现形式之一，即员工的工作满意度会受到工作价值观的影响。本次研究结果也可以看出新建医院护理人员的职业价值观会对工作满意度产生影响，而对于离职倾向不产生直接的影响。但是，护理人员工作满意度的高低会对离职倾向产生直接的影响。赫茨伯格的双因素理论认为物质上的奖励是保健因素，只能使人没有不满意;而对人起到激励作用的是满足精神需要，是内在激励。内在激励关注的焦点是工作本身，是在于工作本身能否使人满足兴趣爱好，能否发挥个人潜能、不断投入工作、从中取得成就、完成自我实现。由此可以看出，具有良好职业价值观的人，会有着强烈的成就动机，他们能够为自己开拓更广阔的职业活动空间，在职业生涯中实现人生的价值和意义;良好的职业价值观对于工作满意度有着正向的作用。
3．4建议及对策
作为护理管理者首先要为临床护理人员营造和谐、宽松的工作氛围，创造良好的工作环境和工作条件。根据护士的能力、个性、兴趣、需要等情况合理规划他们的职业生涯。利用多元化的培训方式，有针对性地提高临床护理人员的专业技术水平。特别是对于低年资的护理人员，要使其能更快地适应临床工作的要求。其次，护理管理者应合理安排岗位，完善岗位职责，建立弹性排班制度，保证临床护理人员既能够很好地工作，又能够得到充分的休息。在条件许可的情况下，合理安排护理人员的休假。第三，护理管理者要建立公平、公正、合理的绩效评价体系，合理分配人力和物资资源。建立“能者上、庸者下”的考评制度，充分发挥年轻护理人员勇于挑战、追求自我的职业特性，调动他们的主动性和创造性，做到“人尽其才、才尽其用”，提高护理人员的工作满意度。最后，可以通过各种形式建立和健全护理文化建设，并且鼓励各级护理人员积极参加各类学术会议，积极提高护理人员的内涵，树立年轻护理人员良好的职业价值观，指导护理人员处理好价值观与各方面的关系，从而提高护理人员的工作满意度。
作者：丰青 俞黎 顾伟敏 蒋丽娟 袁青 单位：上海交通大学医学院附属瑞金医院北院
