摘要：
随着我国经济发展与科技进步，知识经济时代也随之而来，无论是国家还是企业之间的竞争也从现代生产管理化转变为人才知识之间的竞争。因此，本文就以人力资源竞争为主，着重探讨了知识经济时代视域下我国人力资源竞争战略调整分析。
关键词：
知识经济；经济时代；人力资源；战略探讨
一、新时代视域下的知识经济现状
随着我国经济和科技的快速发展，知识经济时代也随之到来，但是我国人力资源的开发情况并不客观。虽然在一定程度上提高我国综合实力，对我国经济发展的起到一定促进作用，但是还是存在着很多问题与状况。
1．人口资源与人力资本不协调
我国是世界人口大国之一，人口数量接近14个亿，占到了世界总人口1／5左右。与此同时，我国也是世界上劳动力大国，劳动人口约为9．8亿，因此我国的人口资源与劳动力资源任何国家都无法拟比。但是，人口资源不属于人力资本。人力资本是包含人口数量和人口质量两个部分，而人口质量更是关键所在，人口质量直接决定了人力资本的强弱与竞争力的情况。可是，我国目前主要问题就是人口数量偏多，而劳动力素质较低，高层人才缺失。
2．重物质资本与轻人力资本不协调
随着我国的经济快速发展，城市化建设也在不断加强，已经取得了很大的成就。但是，我国的经济发展主要是依靠于物力资本获取的，而人力资本并没有真正地参与到我国的经济建设中来。因此，我国对人力资本也没有起到实质性的关注与重视。有资料显示，一些较为发到国家很早就对知识产业进行投资与发展，其中美国在1994年就已经达到2．61％，比联合国全部组织的总和比例还高。而日本在1996年时对知识产业进行的投资占到了3％，开始步入人才竞争时代。反观中国，中国对知识产业的投资最高时期在0．7％左右，更让人感到吃惊的是，在上世纪90代以后，我国对知识产业投资不升反降，到了后来，竟跌倒了0．5％。因此，我国对人力资本与物力资本的投入极其不协调，物力资本投资基数大于人力资本投资基数。
3．人力资源开发对经济增长的贡献率低
可以这样说，发达国家的经济增长离不开科技的进步，一般科技贡献可以占到国民经济增长的50％左右，有些国家甚至到达了60％，或者超越60％。但是在我国，科技对国民经济发展的贡献基本微不足道。总的来说，主要就是我国对教育和人力资源的不重视，形成教育的空缺，导致人力资源没有发挥其真正的能力。首先，人才分布不合理。我国对人才培养走入了一个误区，培养的基本是科研院与高等人才，而技术性人才欠缺，导致了很多科研理论无法转为实践，使科研技术没法成为推动经济增长的直接动力。另外，我国人才多集中于沿海城市与东部城市，而西部与中部人才欠缺严重，甚至寥寥无几，也这是西部落后于东部的重要原因。其次，人才流失现象严重。国际上把人才流失也称作“智力流失”，是指一些本国高等人才向其他国家转移的一种现象。有资料显示，我国高等人才向欧美发达国家转移现象严重，尤其是最近十年，更是有大批人才走向国外。有资料显示，光美国一个国家，中国留学生就占到留学生总量的1／4，而回归国家的更是少之又少。这样，就造成发达国家出现了所谓的“马太效应”，而中国却出现了“人才饥荒”现象。最后，缺乏良好鼓励机制。人是有血肉与精神的一种动物，人力资本就是在人的身上演变而来，所以良好的鼓励机制可以很好地激发本国人民的热情，使人力资本在此阶段发挥最大的功能与作用。但是，很多企业与事业单位没有把鼓励机制运用到其中，导致人力资源分配不合理，容易出现效率低下情况。
二、知识经济时代下的我国人力资源的竞争开发战略
我国经济的发展离不开人力资源的开发与利用，也就是说，知识经济时代已经到来。但是，我国长期形成的传统观念与对指标理解的偏差，导致了人力资源没有受到真正地重视与关注，甚至人们忽略了人力资源的重要性。其实，舒尔茨曾经就说过：“国家贫穷的根本原因就是缺乏资本，资本的追加才是发展国家的关键所在。”因此，西方发达国家对资本追加往往是在人力资源上的展开，而我国对资本追加更多的是关注于内部建筑与设备，导致经济增长开始逐渐被限制。所以，笔者结合多年工作经验与实际案例，认为在知识经济时代视域下的我国人力资源竞争战略主要做到以下几点：
1．物质激励与精神激励
目前，我国很多员工在没有竞争意识，特别是一些企业单位，员工认为不需要竞争。所以，最好的做法就是物质与精神激励相结合。有的员工容易受到工资的诱惑，他们会产生竞争意识。但是提高工资不是万能的，适当的采取精神激励，可能会得到事半功倍的效果。随着知识经济的到来，构建完善的企业激励制度是至关重要的，结合物质激励与精神激励就是最好的办法。只有把物质与精神有效结合，才可以最大程度上激发员工的积极性，加强员工竞争意识，达到推动企业建设的最佳效果。例如，管理者对一些优秀员工、超额完成工作的员工采取实质奖励，给予一定的工资奖励。并在此基础上，增加员工对企业与单位的认同感与责任感，让员工从内心深处感受到自己的价值与存在，这也是把物质激励与精神激励结合的最好办法。另外，在知识经济时代视域下，有效的进行人力资源管理，并配以精神激励，这也是人才管理部门需要学习的地方。总而言之，企业与单位把物质激励与精神激励相结合，不仅可以营造内部人才竞争环境，还可以提高员工工作效率，增加企业与单位的经济发展。
2．设置岗位工作原则
为了迎接知识经济时代的到来，也为了使人才竞争战略更好地展开，制定一个合理、科学的规章制度至关重要。一般来说，企业与单位的规章制度就是为了约束员工在单位内的一些活动，避免一些不恰当的行为出现。企业与单位的规章制度还可以帮助员工更好地适应岗位，明白自己的职责所在。另外，企业与单位要设立管理员岗位，管理员可以帮助公司更好地明白人员调动与任职情况，并且一旦公司出现员工缺席情况。管理员都要明确记录档案，避免后期的延时、停滞等现象出现。还要注意的是，管理者在制定公司情况时，一定要统筹兼顾，确保把每一个岗位所带来的影响都表达到，不可以凭自己主观意志制定岗位工作原则，一定要客观与合理，更不能把利益偏向于某个岗位团体。在制定岗位工作原则时，不仅要员工之间可以得到充分的交流与沟通，还要使岗位之间的交替合理，工作方面安排科学，只有这样，才能提高员工之间的合作能力与办事效率，也达到了人才资源合理分配的情况。其实，在面对新来的员工，管理者要与新员工进行谈心工作，使新员工感受到企业如家一样，可以毫无保留的把自己的能力贡献给企业与单位，而老员工也可以无私的把自己工作技巧传授给新员工。值得注意的是，一旦出现徇私舞弊等现象，一定要严惩，落实到个人头上，不可以放过每一个人。
3．明确考核频率和力度
在经济时代的视域下，为了更好地发展人才竞争战略，需要制定规律性的绩效考核工作。有资料显示，企业与单位制定每月一考核的效果最佳，达到的效率也最高。以每月进行考核，一方面来说，频率不会太高，员工也可以很好地适应这种情况；另一方面，管理者与考核者也可以很好地了解员工情况与状况，也适当调整公司的战略发展。与此同时，好的考核频率与力度也帮助管理者明确了解员工的工作情况与进度完成，及时有效对人才资源进行合理分配，也对企业与单位更加了解与明确。因此，明确考核频率和力度至关重要。不是要求每一个企业与单位按月制度，最好是结合公司实际情况，制定符合本公司的考核频率和力度。这样，可以做出准确判断并对公司做出实效管理，也提高了个人与集体之间的关系与联系。并且，在考核下，一旦出现员工之间的恶意竞争，可以很快并很好地解决，最大程度上提高员工的个人素质与发展。所以，肯定员工的绩效水平，注重员工的个人发展，培养其良好的竞争意识，营造一个正确的竞争氛围，是帮助与促进我国人才竞争战略的一个重要手段。
三、结束语
综上所述，无论是国家与国家，还是企业与企业之间的竞争，主要还是人才之间的竞争。目前，在知识时代视域下怎样加强人才竞争的战略一直是我国需要解决的主要问题之一。组织人才竞争战略本身，突破其局限性，使人力资源可以得到最大程度上的发挥与利用。并且通过市场化的发展，合理的规划人才资源，避免风险性，引进新技术与人才，不断加强自身管理与创新。
参考文献：
［1］郭宏．高等教育投资与人力资源强国建设的国际比较研究［D］．福建师范大学，2014．
［2］都兴宇．知识经济时代的我国研究型高校战略人力资源管理研究［D］．西南财经大学，2012．
［3］张懿凰．企业生命周期各阶段人力资源管理危机状况研究及解决办法［D］．西南财经大学，2015
作者:韩国青 单位:天津市宝坻区科学技术委员会
