一、医疗机构领导干部的基本特征
要努力提升医疗机构领导干部的行政管理综合能力，首先需要了解该干部群体所具备的基本特征，以及他们在行政管理上主要存在哪些短板。下面就以某市直属医疗机构的领导干部为样本进行分析。截至2015年5月，某市直属医疗机构副处级以上领导干部90人，对该样本进行统计后得出如下数据：
（一）年龄分布
在这90名副处级以上领导干部中，50岁至60岁之间的共计51人，占总数的57%，其中正处级23人，占26%，副处级28人，占31%；40岁至50岁之间的共计39人，占总数的43%，其中正处级3人，占3%，副处级36人，占40%。40岁至50岁之间的副处级领导干部是整个医疗机构领导干部的主体。
（二）学历教育情况
在这90名副处级以上领导干部中，第一学历为国民教育本科以上学历的共计48人（含硕士研究生2人），占总数的53%；通过在职教育获得本科以上学历的共计63人，占70%，获得研究生以上学历的有42人，占47%。可以看出，这90人通过国民教育与在职教育后，仅有4人学历为大专，其余86人均为本科以上学历，占96%，其中获得本科学历19人，获得研究生学历42人，获得硕士学位16人，获得博士学位2人。
（三）获得职称情况
在这90名副处级以上领导干部中，获得主任医师职称的共计40人，占总数的44%；获得副主任医师职称的共计12人，占13%；获得其他类型高级职称的共计25人（其中高级政工师17人，高级会计师5人，高级工程师1人，高级经济师1人，高级讲师1人），占28%。数据说明，获得副高以上职称的共计77人，占总数86%，其中获得正高以上职称的共计65人，占72%。
（四）专业出身与工作、培训经历
在这90名副处级以上领导干部中，医学专业出身，在走上领导岗位之前长期从事一线医疗卫生工作（“医、技、护、药”四大类）的人数共计66人，占总人数的73%，大部分同志是临床科室主任出身，其中不乏诸多某一医学领域的学科带头人、知名专家学者。少部分同志曾有行政中层工作经历。在这90人中，接受过管理类专业培训的人数共计35人，仅占39%。通过对样本的统计分析，其基本特征大致为以下三点：第一，干部年龄段以中青年为主。40岁至50岁之间的副处级干部是主体；第二，总体受教育程度高。学者型高级知识分子占整个群体的大多数；第三，专业化程度高。长期从事某一特定医学领域，并获得高级职称的专业技术型人才较多。
二、医疗机构领导干部在行政管理上存在的短板问题
医疗机构领导干部的基本特征，作为一个特质鲜明的干部群体，优点较为突出：干部队伍整体年富力强，普遍具备较高的学历与职称，长期的学术研究与医疗工作，使其拥有良好的个人素养,强烈的普世精神与人文关怀，习惯于探索敢于攻坚克难勇于开拓创新。与此同时，部分领导干部,尤其是长期从事专业领域技术工作,才走上领导岗位担任领导职务的年轻干部，行政管理综合能力水平还有待提高。专业领域业务能力普遍强于行政管理综合能力的问题。主要表现在以下三个方面：
（一）思想上的“挺任性”
医生是一个需要终生不断学习的职业，长期从事学术研究、专精于某一医学领域的学者专家型干部，往往在其整个职业生涯中都需要将大量精力投入到专业领域知识的学习、储备与更新中。与此同时，个别干部疏于政策理论学习,政治敏感度不高的现象，也客观存在，结果出现在政治上不成熟,在思想上很倔强,在行动上闹笑话的情况。
（二）管理上的“随意性”
医疗机构领导干部大多出身于医院临床科主任，治病救人是其首选要务，在业务能力上所反映出的精湛医技，往往要出色于在行政管理上所体现的综合能力。同时，在走上领导岗位上后能够意识到这一短板，通过在职教育进行系统科学的行政管理知识培训，认真研究行政管理艺术，不断提升行政管理综合能力水平的干部，还没有成为主流。在科室长期独当一面的惯性也导致一些同志不擅长与其他班子成员沟通交流，协作性较差，开展工作不注重方式方法，决策不能广泛征求意见，在医院管理上的作为仍然像一个临床科室主任一样“随意性”很大。
（三）工作上的“局限性”
从临床科主任提拔为院领导后，从过去专精于某个医学领域的专家，转变为需要规划医院运行轨迹和各行各业形形色色的人打交道,处理医院这个五脏俱全复杂多变的小社会的各种事务的管理者，这对于不少干部而言是一个巨大的挑战。然而，一些干部在担任领导职务后，对自身定位不准，看不清自己的首要职责是做一名称职的管理者，仍然长期囿于原科室的业务之中，在工作上始终局限于原科室效益，看不到整个医院如何发展这个面，本位主义严重，视野局限性较大。
三、树立正确用人导向，多管齐下对症用药
面对上述问题，应从树立正确用人导向入手，通过统一认识,明确标准,任前教育,制度约束,学习培训等手段，一环套一环循序渐进，为提高医疗机构干部队伍的行政管理综合能力对干部队伍进行系统的培养。
（一）对领导干部所需能力统一认识
医疗机构领导干部应具备的行政管理综合能力，由于干部所处管理层和分管工作不同，其具体内容也有所不同，但基本要求大致相同：一是政治素质过硬，讲规矩守纪律，开展工作遵循原则恪守程序；二是参谋决策能力。对于班子副职人选，应当对分管工作了然于胸，起到好参谋好助手的作用。对于党政一把手人选，应当统筹全局，视野开阔，具备善于凝聚集体智慧，敢于拍板勇于担当的决策能力；三是组织协调能力。领导干部对医院各部门的业务工作应基本了解其概况，以持续发展的眼光，团结一切可以团结的力量，协调方方面面的利益关系，使医院这个小社会整体形成合力，在事业发展中发挥最大效能。
（二）明确条件标准，树立正确导向
选好干部用好人，是组织人事工作的根基，选拔任用干部的条件与标准，体现出干部选拔任用的导向性，对该地今后相当长一段时期内的卫生事业发展具有至关重要的决定性作用。在制定相关干部任用方案时，均应明文规定拟提拔任用干部及后备干部应具备一定的行政工作经验并拥有一定的行政管理综合能力，以明确的条件标准树立正确的用人导向，从干部选拔任用的源头防止那些“不懂管理、不会管理、不愿管理”的干部走上领导岗位。
（三）做好任前教育，完善配套制度
针对个别医疗机构存在领导干部行政管理综合能力较差的问题，要从抓好任前教育和完善配套制度入手。任前谈话教育。为了充分发挥领导班子整体效能，提升班子管理能力水平，所有提拔干部在上岗前均要由上级卫生行政主管部门主要领导亲自进行任前谈话教育，开宗明义，尽快做好角色转变，在今后的工作中要将主要精力投入到“学习管理、参与管理、进行管理”之中，逐渐成为一名能够应对复杂环境和突发事件、有一定组织协调能力善于管理的管理者。完善配套制度。在做好任前教育的基础上，制定一系列配套制度着力调整领导干部工作重心。一是制定出台领导班子成员开展临床业务工作的有关规定，比如领导班子成员不得兼任科室领导，门诊量及手术量不再计入科室核算，因从事门诊和手术等治疗工作在临床科室领取绩效奖金，每周安排门诊时间不超过半天，手术时间不超过半天等一系列规定，通过制度约束将领导干部的主要精力调整到行政管理工作上来；二是制定领导班子和领导干部任期考核和年度目标责任考核等配套文件，将领导干部的行政管理综合能力,分管部门科室工作业绩,本人在本单位年度民主测评总体评价优良率以及本单位年度综合目标考核等次挂钩，对那些管理能力不强,综合能力不高的干部，进行诫勉谈话，或者调整使用，直至予以免职、转任同级非领导职务，做到干部能上能下。
（四）进一步加强政治理论学习和行政管理业务培训
加强政治理论学习和行政管理业务培训。针对党和国家关于卫生工作的路线、方针、政策，及时组织领导干部进行集中学习，并要求领导干部在充分理解融会贯通的前提下，做好在本单位的传达部署工作，这就使得领导干部必须自己先吃透文件精神，专心学习领会政策内涵，日积月累，其政策理论水平也能得到有效提高。加强领导干部的行政管理综合能力等一系列专题培训，教育、引导、倡导领导干部在日常工作中杜绝随意为之的现象，做到办事讲规矩，守纪律。努力提高医疗机构领导干部行政管理综合能力，不可能仅仅依靠几项短、平、快的措施就立竿见影，这也符合干部队伍建设与人才贮备工作的客观规律。当前，正值我国医改的关键阶段，医疗机构领导干部的行政管理综合能力水平对于卫生事业发展显得尤为重要，它需要广大医疗机构以及各级主管部门高度重视这一问题，将其作为一项需要常抓不懈的长期工作来持续推进。
作者：薛臻 单位：西安市卫生和计划生育委员会