第一篇：高校行政管理人员现况调查
一、资料来源
1.研究对象：
在岗的专职行政管理人员，涉及学院（系）、直属单位、学校等行政科室。
2.调查方法：
调查采用方便调查的方式，在学院（系）、直属单位、学校有关管理科室发放调查问卷；被调查人员匿名填写，以保证回答的真实和可靠性。
3.调查内容：
调查除了解管理人员性别、年龄、学历等一般情况外，重点调查管理人员的管理能力、业务水平、服务意识、创新能力、培训（培养）、健康状况等方面。调查表自行设计，经多方论证和预调查后实施。
4.统计学分析：
调查数据录入专业统计软件，建立数据库。统计分析根据数据性质、比较目的不同，采用t检验、卡方检验以及ANOVA分析等统计方法。
二、主要调查结果
本调查一共发放问卷70份，回收有效问卷65份。
1.行政管理人员构成一般情况。
年龄构成：最小年龄24岁，最大59岁，平均年龄37.97岁。科员平均年龄34.36岁，副科职平均年龄36.28岁，正科职平均年龄44.01岁，副处及以上46.62岁。学历构成：在本次调查中，所有人员均接受过大专及以上学历的教育，其中硕士学历35人，占53.85%，有博士学历1人。
2.行政人员工作状况自我评价。
管理人员对自身工作满意状况：对自己所从事的工作，88.89%的被调查者都表示了满意，无人表示“非常不满意”。通过分行政职务的比较（卡方值19.245，P值0.037），正科职及以下职务人员具有比较高的满意度。对工作不满意的主要原因：由于多数人选择了满意或非常满意，所以该问题回答有37人，其中1人次选择“工作没有意义”和“工作不适合自己”，20人次选择了“工作量太大”和“工作内容繁杂”，另有3人次选择了“工作环境差”和“其他”。
3.行政管理人员工作能力。
调查了管理人员在“工作胜任程度”、“团队对工作的支持”、“解决问题的能力”、“沟通能力”、“同事关系”等8个方面的状况，并按性别、部门和行政职务进行差异比较，除“工作的态度”和“同事关系”两栏在不同职务间比较有统计学差异外（卡方值分别为11.302和11.655，P值0.046和0.040），其余指标都无明显差异。
4.从事工作规划。
调查了“工作安排合理性评价”、“是否选择其他工作”、“提升机会的评价”和“工作前景”等5大方面，并按性别、部门和行政职务进行差异比较，在“是否选择其他工作”“提升机会的评价”和“工作前景”三个项目比较上存在统计学差异(卡方值分别为19.054、12.191和13.728，P值0.040、0.007和0.008)，其余指标都无明显差异。
5.健康状况。
虽然焦虑在分性别、职务等条件下进行比较，未看到统计学差异，但数据显示96.88%的被调查人员都存在不同程度的焦虑状况。目前缺少其他工作人员，如教师、工人等相关焦虑的数据，尚不能说行政人员的焦虑情况比较严重。6.4.06%的人员对自身健康的评价是“亚健康”状况，其中女性所占比重较大。男性身体健康情况明显优于女性，符合其他调查研究结论。能够经常锻炼的人仅为26.98%，还有12.70%的人员不参加锻炼。提示今后应多提供锻炼的机会，同时较强锻炼的意识。
三、结果及讨论
1.高校行政人员一般状况。
从样本的男女人数比例来看，基层行政人员中女性的比例占了较大的比重，特别是在学院，从事基层行政管理工作的女性占了绝对多数的比例。这与女性更容易接受基层行政管理这一工作岗位、比较容易适应繁琐的工作有关。从样本的学历分布情况来看，该行政人员的学历水平总体上是比较高的。目前新聘行政人员一般要求本科及以上学历并参加统一招考，但由于学校学历整体的提高，许多行政部门已在招聘中将硕士学历列为条件之一，行政人员中拥有硕士、博士学历的人员也就不鲜见了。这无疑对我们提高行政队伍的管理能力打下了坚实的基础。
2.工作的满意度。
从调查数据看出，行政人员对自己的工作还是比较满意的。行政人员中年龄越大、工龄越长的人员对工作的满意度越高，对工作感到不满意的以年轻人为多。对年轻人加强敬业意识培养，使其具有正确的事业心和责任感，具有实事求是的精神以及和高度的组织纪律观念。同时也应该看到年轻人的不满意恰恰是激发创新、变革的动力，对此要善于引导。行政人员对工作不满意的原因是多方面的，如：工作量太大、工作内容太繁杂、行政管理工作得不到学校和领导的重视、工作责任重大、行政人员的地位得不到应有的尊重等等，这些问题的存在应引起足够重视，改革现有行政管理程序、制度，转变工作思路都非常必要。
3.行政人员的学习、提升。
高校人才济济，自身学历、素质、能力的提高是高校行政人员必须面对的一个问题。除通过招聘提高行政人员基础素质水平外，对行政人员开展管理技能培训、业务学习，制定发展通道都将有助于行政人员各方面能力的提升。从本次调查结果看，这方面工作还较为欠缺。
4.行政人员的健康状况。
本次调查提示行政人员心理压力大、健康状况评价不高，提示行政人员应该经常性地多参加体育锻炼，通过锻炼来达到改善身体健康状况和释放部分压力。同时，学校有责任通过有效的工作压力管理、有效的激励措施来改善健康状况。
四、结语
总之，在新时代环境下，高校有必要像师资队伍建设一样，从人员构成、岗位职责、工作效能、职业发展等多方面对行政人员进行规范，为高校行政管理发展提供制度保证以实现学校与行政人员个人双赢的目标。
作者：张扬 王雅莉 单位：浙江大学人事处
第二篇：高校行政管理执行力研究
一、提升高校行政管理执行力的重要意义
执行力的实施情况是高校发展的关键，无论是团体还是个人，都需要有执行力的存在，执行力作为一切经营管理活动的核心部分，对于高校的发展起到至关重要的作用。如果高校行政管理中缺少执行力，那么无论什么样的发展目标都将失去意义，丧失执行力就意味着丧失竞争力。由此可见，执行力是实现学校战略性发展的重要保障，同时也是提高工作效率的有效途径。
（一）执行力的提高有助于学校战略目标的实现
高校要想实现预定的发展目标，不仅需要制定科学的战略决策，同时需要团队有较强的执行力，如果高校行政管理不考虑执行力问题，所制定出的发展战略措施都将失去真正的意义。当前高等教育发展迅速，高校办学规模也随之不断扩大，高校为了能够长期保持可持续发展的动力以及较高的教学质量，除了要制定科学的发展战略，同时更应具备相应的战略执行力。只有将战略有效地执行下去，才可能更好地推动学校的发展，高校也只有这样才能够获得不断的发展和壮大，所以说，战略是发展的前提，执行才是发展的关键。
（二）执行力的提高有助于工作效率的提升
提升行政效能是当前各高校行政管理部门所要不断思考和探索的问题，行政效能的发挥，关键又落在了提升执行力上，这就要求高校的行政整体要能够协同一致，共同将某些政策要求落实到实践中去。如果执行力表现得不到位，常常会出现上级下达的某些政令，在下级执行过程中，结果会出现较大的偏差，与预期效果不一致的现象，这就是执行力不到位的表现。高校执行力情况的表现直接关系到高校办学指导思想是否能够最终实现，关系到各项职能能否实行到位，关系到高校整体战略布局的发展。只有不断加强执行力的力度，才能够更好地发挥行政效能。
二、影响高校行政管理执行力的主要因素
影响高校行政管理执行力的因素有内因和外因之分。其中，外因主要是国家关于高校行政管理方面的制度和法规等；内因主要是高校行政管理人员的服务意识、管理体制、管理模式与方法和管理机构等。本文主要从影响高校行政管理的内因进行阐述。
（一）高校行政管理人员服务意识不强导致工作效率低下
学校战略目标执行过程中，管理人员可能会出现敷衍了事、不认真的状态或执行领导任务时常出现拖延等影响工作效率的情况，导致高校既定工作目标无法按期完成，也使得高校的发展丧失了前进的动力。
（二）制度实施力度不强导致执行力提升困难
高校行政管理制度实施过程中的不合理，导致执行力实施困难或部分管理人员不能照章办事，对制度内容不理解、不执行等都是影响高校行政管理执行力的因素。
（三）各部门之间不能通力协作导致执行力下降
当前高校行政管理机构的组织结构不合理，管理层次较多且各部门之间可能出现职能交叉重复的现象，很容易使得工作信息传递速度较慢或出现虚与威慑的现象。各部门缺乏团队协作精神，工作效率降低且职能重复统一，造成资源浪费。
（四）对高校行政管理执行力缺乏有效监督
有效监督制度的实施是执行力的灵魂所在，但高校行政管理过程中往往忽视监督组织制定的制度和落实情况，行政管理还会有“人治”的现象。
三、有效提高高校行政管理执行力的对策
（一）加强对高校行政管理执行力建设重要性的认识
执行力是高校决策层制定战略发展规划并保证目标实现的动力和基础，不同部门需要执行的任务不同，但都需要执行力作为其实现既定管理目标的核心动力。加强行政管理执行力建设是高校成功发展的前提，有利于新形势下高校自身管理建设的改革和创新，也有利于加强高校行政管理规范化、标准化的建设。因此，必须加强对高校行政管理执行力建设的重视程度。
（二）建立完善的行政管理体系并保证其规范化运行
制度和体系的建立是高校行政管理工作顺利开展的保障，也是其实现既定目标的有效手段。因此，为提升高校行政管理执行力，必须建立完善的行政管理体系。同时，高校行政管理体系的建设必须遵循以下原则：首先，管理体系的建设必须适合本校发展，并能约束和指导员工工作的开展；其次，科学合理地进行管理体系的建设和完善，不断提高行政管理效能；第三，关于制度内容的职责和奖惩要分明，并且清晰易懂，便于实施；最后，领导者带头执行相关制度，保证制度的规范化执行。
（三）提高管理人员的专业化水平，提升执行力
作为高校行政管理执行力主体的管理人员，要具备较强的专业化能力，也就是具备一定的执行能力，才能保障行政管理组织的高效运行。首先，高校行政管理人员要具备较强的综合管理能力，这在人员招聘过程中就要进行把关；其次，要加强行政管理人员的岗位培训以提高其处理实际问题的能力。高校行政管理人员工作态度的培养，是提高其执行力的关键。高校行政管理人员必须以认真的工作态度学习管理理论并在日常管理工作中不断实践，才能成为一名具有较强执行力的管理者。
（四）打造优秀的行政管理执行力文化
高校行政管理执行力文化是高校工作人员在参与行政管理活动过程中形成的关于“执行”价值观、信念以及行为规范的总称。高校应将战略定位、办学理念、价值观和文化灌输给每个管理者，打造出具有相同执行力价值观和信念的管理团队，才能保证在以后的行政管理工作中有效地发挥整个团队的执行力。卓越的执行力文化能够培育优良的执行习惯和执行理念，并能不断地传承和提升，其发挥效力的途径主要是在精神层面上对执行行为的引导和规约。高校应培养执行力文化，并将其转化为学校的行为规范。
（五）强化对高校行政管理人员的内部监督
有效的监督不仅能避免高校行政管理人员工作中的失误，还能增强工作人员的积极性。首先，要有完善的监督体系，可以整合法律监管、行政、组织、群众、舆论监督等资源进行体系建设。其次，保障监督制度的公平、公正、公开，并加强党风廉正建设责任制，强化审计检察。再次，奖惩结合并构建长效的激励约束机制。另外，建立一套科学的干部管理考核体系，最大限度地激发每一位行政管理者的积极性、主动性和创造性。
四、结语
高校行政管理执行力的影响因素较多，这使得执行力的提高变成缓慢而艰巨的任务。高校行政管理人员首先要对提高执行力有正确的认识，并端正自己的工作态度，同时在工作中不断完善和创新工作方法，打造出优秀的行政管理执行力文化并强化监督，将执行力建设当成日常工作的重中之重来抓。
作者：黎晶婷 单位：广东工商职业学院
第三篇：高校行政管理工作问题策略
一、高效行政管理中存在的问题
1.管理结构不清晰。
现在的高校行政管理结构中，仍然没有抛弃金字塔式的管理手段，导致层级性差异凸显，内部之间容易产生分歧，还有就是没有采取分层次管理法则，行政人员职责不明，不能做到谁的问题谁负责，造成资源整合的浪费，部门合作意识不强，“谁在岗谁负责”的方式不能够有效实施，遇到问题不能够承担，互相推拖。管理制度的监督与激励方式不完善，行政管理人员的积极性得不到激发，缺少定期的专业培训。由于权力分层次不明确，降低了学术权力，工作人员没有将这种服务展现在教育事业上而是单纯地服务于权力，对学术管理权力的独立性和自治性虽然不容侵犯，但确实需要大家共同努力为教育发展的同一目的而奋斗。
2.工作人员素质有待加强。
“重教学，轻管理”这一教学观没有被改变，甚至仍然被推崇。高校积极改善教学方法、引进科研人员，这种方案没有错，但是却忽视了对高校教学管理工作的重视，缺乏正确的认识。还有一种情况就是教学与管理任务的冲突，以及工作任务的繁重，可能会一人身兼教学与行政多职能，就更加不能精心于工作，不能正视自己的角色。人才培养的方案中缺乏对管理人员技能等综合素质的评估，而且管理人员也难以有机会去学习。教学与管理工作没有适当的合作，自然会成为整个教育发展的绊脚石。
3.工作流程不完善。
一个组织必须拥有一套完整的教育理念，尤其是教育事业必备完善的管理制度是不容忽视的。部门分工明确的同时，按照最基本的规范流程，谁在岗谁负责，做到自己所负责的任务能够如期进行，这样各项工作才能做得好。但现实中行政管理工作流程不完善，在没有一个规范化的工作制度前提下，靠以往的工作感觉，任凭主观意识去解决问题，必然对高校行政管理工作效率有限制。
4.技术设备不先进。
在高科技发展的今天，由于教育部门资金等方面的限制，没有采取先进的教育设备，自然会对行政管理工作效率的提高产生阻碍，因此，要充分运用计算机等多媒体，分享信息，通过对教育手段的切磋以及行政信息的专研，进而提出一些教学事业上遇到问题的解决策略，利用这些先进的设备同时可以提高日常的管理工作效率。在信息时代的潮流，展现无纸化办公、科技化、电子化的办公模式，那行政效率会大大的提高。
二、提高行政效率的策略
1.强化行政效率观，改善管理体制。
改善行政管理工作的效率，就要转变行政人员的观念思想。摒弃观念“一等、二靠、三望”的懒散思想作风，正视工作岗位职责。在管理制度上，分工明确，对人员资源进行充分整合，避免人浮于事的现象。还要注重合作，制定科学又规范的工作流程，使办公、值班、员工考核、奖惩等制度透明化。以提高工作效率为目的，结合本校现有的资源进行，加大管理执行力度，从实践中发现根源问题并采取措施加以解决。在工作中尊重每个人的意见，但在制度方面严于律己。合作的同时进行相互监督，正视岗位职责，树立正确的教育理念。
2.充分利用各种资源。
对在职管理人员要定期进行相关的培训，对行政人员的进修情况要重视，尤其是加强领导群体对下级的重视程度，一个高素质和完善的管理结构会提升高校的教学效率。针对现在的管理科学化和专业化的发展情况，提高各个高校的教育行政人员的素质，主要体现在科学文化知识水平、业务及实践能力等方面，整体素质提高自然会带动教育事业这个大团队。这所有的努力都是要充分去利用这些人才资源，激发从政人员的工作热情，更好地奉献于教育事业，这是提高行政管理效率的重要保障。
3.绩效考核要加强。
在高校的行政管理工作中，对行政人员的工作绩效进行测量，通过结果的显示去评定他们的工作效率，所有的绩效考核工作，可以更好地促进行政人员的工作积极性，在有压力的同时更加能够激发自己，调动工作热情。以此为基础，加强对员工的激励晋升，提供丰厚的待遇，让他们感觉到自己所在的岗位就是为他量身定制的，能够充分展现职能，为管理工作减少不必要的麻烦，更有利于提高行政管理效率。
4.利用现代科学技术。
作为高等院校，要保证学生所学的信息是真实的、可以共享的。完善高校教育行政部门的工作环境，引进先进的教学设备，采用先进的管理手段，实现行政管理工作的自动化、快捷化、共享化和科技化，利用计算机等网络设施及软件对日常事务进行操作管理，加强办公效率的准确性和快速性，也节省了人力与纸质资源，自然就降低学校的运行成本，同时避免了工作事务多、信息量大而造成的烦恼，进而结合现代化设备实现信息的分享。总之，信息技术的普及及运用，提高了行政沟通以及办事的效率。
三、结语
对管理组织的结构、行政人员综合素养、职能权力等进行解析，提出合理的解决策略，摒弃传统老式的教育观，保证行政管理人员的职权分工明确，专业技能素养充分展现，进而对教学质量的提高以及高校自身的综合实力都具有重要作用，所以提高行政管理工作效率，掌控发展的节奏、改革教育事业的方向，积极展现与执行行政管理职能，强化行政管理，对解决高校发展的矛盾至关重要。
作者：杨春梅 胡丽明 单位：中国地质大学长城学院管理科学与工程系 中国地质大学长城学院思政教研室
第四篇：高校行政管理综合改革
一、地方高师院校行政管理专业人才培养的目标与特点
鼓励学生特长发展。该版方案允许完成教学任务的课程随堂考核。条件成熟的课程可将考证、考级合格的纳入课程考核免修范围。设置一定的特长学分，要求每位学生在校期间都要“学有所特，学有所长”。压缩理论课程学时，丰富实践育人内容。增加专业选修课程，设置专业方向课程。学生掌握了行政管理专业基础知识的基础后，在大三可以根据自己的职业规划和兴趣选择不同的方向。
二、地方高师院校行政管理专业人才培养模式的误区
培养目标的误区。忽视办学特色的建设和公共精神的培养。首先，地方高校既非“211”，更非“985”，办学层次以本科为主，也有专科。一些地方高校忽视学校特色，不注重借助优势品牌打造行政管理专业，而盲目地照搬重点大学的人才培养模式。其次，职业精神的培养是地方性院校普遍缺失的教学内容。尤其是服务型政府建设的大背景下，要求行政管理专业培养的人才不仅要具备良好的心理素质、专业知识、思想政治素质，极强的自律自制能力，善待生命的慈悲胸怀，也要具备现代公职意识，体现在以人为本的公仆意识，以责任为核心的敬业精神，以公平为主旨的价值追求等。学生现实就业情况与政府、公共部门的人才培养定位之间存在偏差。湖北师范学院行政管理专业2012版培养方案在制定初期是将培养方案的培养面向定位于各级政府和事业部门。笔者用随机抽样的方法对2008级至20011级毕业生就业状况进行统计分析后，发现学生就业部门的排序是企业第一、政府第二、事业单位第三。随机抽样的学生的就业状况显示公务员的比例占到20.8%，到企业部门从事行政事务的工作的学生比例占到40%。这与我们在人才培养目标的政府、公共部门定位存在偏差。教育过程的误区。湖北师范学院行政管理专业2012版培养方案的实践教学时数为1045，占总学时数的35%，课内实践为485学时，课外实践为560学时。从形式上看，该版培养方案对于学生能力的提升应该起到积极的作用。但实际上，课内、课外实践教学的管理缺乏有效的监督和激励机制，以至于教师和学生组织课外实践教学的动力不足。此外，湖北师范学院为了培养创新人才，曾与数十家的政府、企事业单位签订协议建立校外实习基地，但是由于不能结合学校自身的人才、技术和资源优势，为合作单位提供科技、决策等服务，导致学生在实习岗位上很难接触其行政事务的核心。
三、地方高师院校行政管理专业人才培养模式探索
建立兼容并包、凝练特色的模式。地方高师院校的师范类专业力量是相对强大和雄厚的，其以文理为基础,这就便于地方高师院校在建设行政管理专业的人才培养模式时,采取兼容并包的模式,诸如,在对行政政管理学专业人才培养时,可以吸收汉语言文学专业的写作能力培养模式,提高行政管理专业人才的写作能力；吸收数学专业的逻辑思维能力培养模式,提高行政管理专业人才处理公共事物能力；吸收计算机专业的网络运用能力培养模式,提高行政管理专业人才的电子政务能力等等,真正在兼容并包的宗旨下,形成自身特色。在培养方案的设计上更应突出实验教学。实验教学已成为各种类型高校未来发展的重点领域。在此，武汉大学政治与公共管理学院的做法可供我们借鉴：充分发挥实验专家和计算机管理人员的作用。实验专家和计算机管理人员不但承担着基础软件使用课程的教学，而且同时参与实验项目的开发，系列实验教材的编撰以及为教师申报课题提供技术支撑与指导。通过立项与课时补贴的方式鼓励教师开设实验课程。在固定时间免费向本科生全面开放实验室，以提高实验室的利用效率。持续注入实验室建设资金，以保证实验室硬件设施的优化与升级。
作者：饶晶 曾庆发 单位：湖北师范学院政法学院
第五篇：高校生态型行政管理思考
一、高校生态型行政管理模式的概念及其内涵
高校行政管理组织作为高校办学理念、办学定位、决策执行力、校园文化建设的推动层，在高校改革与发展过程中其管理组织中的人与高校整体的可持续性发展之间存在类似生物自然界的生态链的关系。高校如何认识、遵循、发展这一自身存在的生态链规律，将对每一所高校的后续建设及发展起到深远的意义。因此，高校应该探索一条符合生态系统和谐原理的高校行政管理模式之路，使得高校整体的管理场域与其所处的内外部环境相协调相互动，形成符合生态系统和谐原理的高校行政管理模式，促成高校行政管理成效最优化，从而使高校的校园文化与社会文化、政治文化、经济文化协调平衡发展，实现现代大学机制可持续发展。美国著名学者彼得•圣吉教授提出的商业企业“生态型管理”理论，强调21世纪的企业组织应该是如生物体般的有机生态型，而不再是机械型，企业管理组织应为每一个成员创造快乐工作环境、职业的自豪感及强烈的主人翁意识，使成员积极主动地投身到组织管理事业，共同参与管理。高校行政管理生态型模式同样要求高校行政管理层自觉主动担当责任，树立人本管理的思想，从考虑高校师生实际需要出发，营造平等沟通、相互尊重、携手共进的现代大学生态管理环境，以包容的态度、柔性的方式处理人与人、人与物、人与事、人与社会彼此之间的亲和关系，倡导师生之间、上下级之间、同仁之间以“沟通”澄清“误解”，以“包容”对待“分歧”，以“合作”消除“障碍”，以“互助”凝聚“团结”，促成高校形成开放包容、平等友好、真诚相待、团结共赢的有机生态发展趋势。具体表现为：在学校这一生态群体中，形成共同的认识、强烈的归属感、团队合作精神与群体规范，承认并尊重个性的多样性，最大限度地挖掘人的潜能，多层面、多角度、多方位满足师生员工可持续发展的需求，实现高校教育系统内部各组成部分之间的平衡与和谐和人的自身内部和谐。鉴于上述高校生态型行政管理模式内涵的初步分析，高校生态型行政管理模式符合高校可持续性生态发展，突显对“人”的柔性管理，其最大的特征是生态性和可持续发展性。管理实施过程注重运用生态学的原理和方法，解决过去高校行政管理存在不和谐、不协调、不生态的症结，强调高校行政管理中的环节要素符合生态发展规律，使得高校行政管理体制由“刚性”指令向“柔性”自觉转变，突出高校行政管理中树立以人为本的心灵管理理念，推动高校发展过程中形成公正合理、均衡共享、和睦和谐、包容发展的生态型管理局面，使得人的成长可以实现由外在的控制到外在的感动，再到内在的自觉，从而能让每个人往最好的地方去努力，获得最大的超越和幸福，真正做到人职匹配、人尽其才、物尽其用。
二、高校行政管理相悖于生态模式的现象分析
当前，我国高校行政管理模式依然沿用计划经济体制下的金字塔式管理模式，运行过程中忽视了高校教育资源和教育环境内的生态系统平衡，这种管理模式随着市场经济发展方式的转变及高校核心价值观的升级变化，日益暴露出种种矛盾，矛盾的日积月累，导致权力集中、管理层级复杂、决策执行力不畅通，各类资源配置失衡等问题，违背了高校发展的生态规律，抑制了现代大学的良性发展。
（一）管理职责不清
我国一直以来把公立学校纳入事业单位编制，其上级主管部门是政府，长此以往，高校的行政管理体制充满了政府的行政色彩，其机构设置、岗位设置、人员编制、考核机制等基本照搬政府机构行政管理模式，导致高校行政管理机构庞大、内部职责不明晰、运行机制不畅通、交叉重复管理等局面。
（二）管理方式生硬
高校的管理理念和行为带有浓厚的政府行政行为，有些高校已经成为党委和政府机构安排干部的场所，政府领导人员由于缺乏实际从事高校管理的经验，而将政府行政管理中行政权力强势化的特点带入高校，从而助长高校官僚化的管理风气。高校金字塔式管理层结构，决定存在顶尖集权领导，顶层领导很难有机会与基层管理人员对话，层与层之间（部门与部门之间）缺乏沟通交流，导致校园内部管理层人员官本位思想滋生严重。
（三）管理理念守旧
目前，我国高校行政管理模式跟不上高等教育快速发展步伐，导致高校规模扩张的外壳与质量提升的内涵出现脱节，高校内部管理体制停留在经验管理层面上，已有的机制缺乏人本关怀，服务主体错位，管理执行力未形成合力，僵化的老模式抑制了蕴藏在师生员工中的和谐活力。存在上述问题的主要原因是高校管理层的理念创新滞后，在实际工作中，高校行政管理部门往往依赖于习惯做法和传统经验开展工作，坚持固有的管理方式方法，片面注重事务性，忽视对工作中新情况、新问题、新举措的研究，缺乏管理理念更新的积极性、主动性。高校行政管理模式与高校师生员工生态发展需求之间不和谐、不协调、不对接，是导致这些非生态现象存在的主要因素。
三、构建高校生态型行政管理模式的有效途径
构建高校生态型行政管理模式是高校应对新形势、新格局而推行一种综合性创新模式，主要用于解决高校行政管理体系中不科学、不协调的问题。在借鉴生态学理论和方法运用在高校行政管理执行过程中，需要依据高校行政管理改革趋势，基于当前高校行政管理的现状，不断创新管理理念，不断改进传统的管理模式，边学边做、边做边改、边改边建，做到学做合一、改建结合，使得高校行政管理生态型模式在推行推进过程中真正发挥功效。
（一）创新行政管理理念，培养生态型行政管理团队
推行高校生态型行政管理模式必须激活高校这个生态体系中每一个生态因子，即个体“人”，这就要求高校中的每一个人必须具有一定生态学理论知识，尤其行政人员更要具备全面的生态管理理念，才能有效把行政管理生态型管理理念植根于每一个人的头脑中，树立“管理即责任、管理即服务”的理念，对服务过程负责，对服务对象负责，形成以“生态型”管理理念办学的普遍共识。需要高校管理层人员解放思想、创新理念，要高度重视借用生态学的理论和方法来指导高校教育管理，摈弃原来政府行政管理的思维和模式，树立高校行政管理是为教学管理、科研开发、学生管理、校园文化建设服务的意识，即强化服务意识、民主意识、公平意识。高校领导者要重视高校行政管理的作用。组建一支专业化、素质化的管理团队，加强管理团队的业务培训和学习，提高管理团队整体管理水平，使得管理团队成员既能掌握时代的主流管理智慧，又能结合实际指导具体行政业务开展；其次，需要构建良好的执行力环境。良好的执行环境对提高行政管理部门成员的执行力起到推动作用，如要形成本部门积极向上的行为规范，引导各成员主动营造良好氛围，强化服务意识，充分调动成员的积极性；最后，不断提高行政管理者运用现代信息技术的能力。现代信息技术的应用水平决定当今高校的先进性，而行政管理者的业务素质高低决定着信息技术应用的成败，将会影响行政管理工作的效能发挥。高校行政管理者要无缝对接信息时代带来的改革变化，全面掌握现代信息技术应用，从多层面、多角度、多渠道推进高校行政管理生态型模式的实践。
（二）创建适合高校生态型行政管理模式推广的校园文化
高校校园文化的人文环境是高校生态型行政管理模式顺利推行的沃土，为高校师生营造和谐的生态人文环境是我们推行高校生态型行政管理模式的首要关键要素。一个温馨、和谐、平安、稳定、文明的高校工作环境和学习环境，会促使高校工作者兢兢业业教书育人、勤奋钻研成人成才，让每一个高校工作者在舒适的环境下做到人尽其才，充分发挥潜能、激发人的内在自觉行为。作为高校办学者、行政管理者，要深刻认识到校园文化的管理导向、规范约束、激励凝聚、平衡协调、传播辐射等功能，有把校园文化建设成为学校特有文化品牌的决心，并在学校行政管理活动中主动培育，大力弘扬，积极推动，才能真正促进高等教育事业又好又快发展。换句话说，高校生态型行政管理模式的推行正是高校校园文化发展到一定境界的具体体现，高校校园文化高度的人文气息灵魂将“物化”为高校具体的办学理念、办学宗旨、办学目标等大学精神的先进性。因此，高校生态型行政管理模式的推行必须与高校校园文化建设高度结合、同步实施，使得师生员工在生态化的校园文化熏陶下潜移默化，增强生态型行政管理模式推行的自觉性，真正地激发出高校师生员工执行的主动性，形成一股强有力的正能量。
（三）探索高校生态型行政管理模式推行的评价考核体系
任何一种管理模式的推行除了做好可行性调查研究外，还要寻找一套与实践管理模式过程中相配匹的评价考核体系，使行政职能部门的服务内容、服务质量和服务方式置于有效的监督和控制之下，促进行政管理工作高效开展，这是保障高校生态型行政管理模式持续健康发展的前提。评价考核体系既包含整体评价考核标准，又包含每个环节的考核标准，需要依据行政职能部门服务意识、行政工作人员业务能力、职能部门的执行力、校企合作运行模式等因素，制定针对性强、操作性强的一系列的评价考核体制，通过具体的环节评价考核，逐步整合成整体的综合评价考核体系。针对每一个行政管理环节评价考核标准的制定，要充分考虑其工作的环节特点、性质和功能，使得评价考核体制符合科学性、合理性、生态性的要求，体现人性化。同时制定评价考核体制时，也要考虑单体的评价考核标准之间的关联性、相互性，使得每一个类似有机生物体的评价考核体制都处于生态体系内的生态链中，不要脱离整体的评价考核体系，机械地自立门户、各自为政。此外，在制定高校生态型行政管理模式实践的评价考核机系时，要以人性化为出发点，理清评价考核指标体系，突显对学生、教师和科研人员提供服务的程度和水平，把服务水平、师生满意度作为评价考核的核心指标，形成高校生态型行政管理模式评价考核体系。
作者：张东明 单位：漳州职业技术学院办公室
第六篇：高校行政管理执行力建设
一、高校行政管理执行力的伦理要素
（1）决策理念是执行的基础和前提。
决策是执行的第一要素，执行实质是对决策方案的执行，只有决策科学，执行才有力度和效果。要制定好适合本校自身发展的管理方针、政策，首先，要充分调研，倾听师生的意见，同时要发挥各方面的作用，特别是发挥本校专家教授的智力作用，发挥发展规划及相关职能部门的咨询作用，保证信息全面；其次，要对决策过程进行监督，建立网上公示制度，建立健全决策责任的追究机制，引入校内纪委、监察等监督部门参与决策；再次，决策程序要法定化。制度的规范性、明确性、稳定性可以克服决策者或决策参与者可能存在的消极与不足。
（2）管理思想与管理方式所体现的伦理价值。
任何管理都是由人来执行的。受思想和好恶的影响，管理者在执行过程中难免会带有个人的感情色彩，体现一定的伦理价值。高校管理模式既是管理，更多的内容是服务师生员工，不仅需要法制，而且也需要德治。伦理价值所体现的作用在于，在管理的执行过程中，当法律权威与权利权威相冲突时，管理者需要对这种冲突加以道德反思，根据伦理价值判断来作出行为选择。在这种要求下，伦理价值必然在高校管理者、师生间、教师间确立起来。
（3）人本思想。
“以人为本”的管理体现了对人的关怀、重视，能够大幅提高执行的有效性。高校功能齐全，俨然一个小社会，管理涉及到方方面面,从学生出勤到学校事业大发展，有大有小，繁琐而又复杂，但归根结底，其核心和基础则是对人的管理，管理必须围绕师生，以师生员工为核心，执行必须要做到以人为本。这里包含三层意思，一是管理中明确师生在高校的核心地位，学校的管理要能够调动师生的积极性，激发他们的热情；二是重视全体师生员工的情感、意志、心理需求和精神追求；三是管理者必须认识到师生是学校事业发展的生力军。由此带来管理观念和管理方式的积极转变。
（4）服务精神是高校管理执行力伦理因素的主观支持力量。
服务精神是指为某种事业、集体、他人工作的思想意识和心理状态。规章制度在一定程度上可以加强执行力，但更重要的是发挥高校管理者的主观能动性来有效地为师生服务。高校管理执行力的伦理建设，也是服务精神物化的过程，一张笑脸、一声问候、一把椅子、一杯茶水，通过具体的服务，拉近与管理对象的距离，建立服务型的管理模式。在这种模式的熏陶、感染下，管理者才会在执行的过程中贯彻服务精神。
二、当前高校行政管理执行力的伦理困境
当前，执行力的相关理论已经在企业管理中得到广泛应用，并带来了巨大的经济效益。与之相反的是，高校行政管理执行力的研究和应用还处于初级阶段，还有人认为高校管理可有可无，可多可少，无足轻重，高校管理在伦理层面上，还存在价值冲突、定位不准、理念失范、职责不清等诸多问题与高等教育的大发展、大跨越不协调。加强高校行政管理执行力建设，解决伦理困境，提高执行力水平，推进管理创新，成为高校迫切需要解决的课题。高校行政管理执行力的伦理困境主要表现在以下方面。
1．管理者价值取向冲突。
管理者的价值取向存在多元化。首先是管理者的管理对谁负责，对上级负责，对校长负责，还是对全校师生员工负责。价值取向的不同，责任、义务的内容就大相径庭，必然会导致执行结果的不同。其次为管理者执行行为的冲突，个人的价值取向影响其执行行为，管理者在行使职责的过程中，会自觉或不自觉地融入个人的价值观。每个人的家庭、成长环境、受教育程度不同，价值观必然存在差异，再加上受不同时期社会主流价值观的影响，对同一件事的看法也可能不同，分歧或冲突也由此产生。
2．认识、定位及体制存在缺陷。
在认识及定位上高校普遍存在重科研、重教学、重师资队伍，轻管理、轻管理队伍的现象，认为管理可有可无，只是发发通知，开开会，收收材料，工作十分简单，做起来也很容易，一般人都能做好；许多学校的管理者认为自己是政策的制定者，执行是院系的事情,浮在表面，浅尝辄止，无法深入基层。在体制上，虽然高校一直在探讨去行政化问题，但至今仍然举步维艰，大学依然是行政机构，有的学校定为副部级，有的定为正厅级，有的定为副厅级，书记校长首先是官员，管理层级上科长、处长、主任、院长、部长等头衔满天飞，套用政府管理机制，沿袭科层制，管理层级多，职能部门管理范围小，多头领导。以国内某教育部直属高校为例，全校在岗职工3000人，后勤、教辅、管理干部1000余人，正处级以上干部98人，副处级干部169人，科级干部近200人，干部数量明显偏多。部分行政人员不是积极钻研业务，开展相关研究，而是过多地思考个人行政级别的升迁，因此工作积极性不高，热情消退，管理效率受到严重影响。
3．管理理念失范。
管理是为了实现某种目的而进行的决策、计划、组织、指导、实施、控制的过程。管理的目的是效率和效益。近年来高校管理的执行力不断加强，教师的主体地位不断提高，教授治校的作用得到发挥，但违背教育规律、忽视管理作用、不尊重人的现象也时有发生。具体表现在，部门之间各自为政，干部岗位职责划分不清，工作中存在扯皮、推诿现象，高等教育资源隐性流失严重。在行政化管理机制的影响下，无形中增强了高校管理人员的“官本位”意识，行文办事不是从学校基层和广大教职工的角度出发，而是从方便自己出发，服务意识淡薄，在师生中造成了不良的影响。
三、加强高校管理执行力建设的伦理途径
1．从制度化建设角度看，应加强高校管理制度伦理化建设和伦理制度化建设。
尊重人格、符合人性、维护人权是伦理的基本要求，在制定管理制度时要充分考虑伦理、道德的要求，制定出符合伦理的高校管理制度。高校管理者在执行制度时，要充分体现伦理的基本要求，在遵守制度的同时也要遵守伦理规范。行政伦理的基本规范包括尽职尽责、廉洁奉公、务实高效、办事公正等一些共同性的规则。伦理制度化建设就是要把重要的伦理及道德规范融入管理体制和行为守则中，把伦理及道德规范制度化、规范化，可以对不道德、不文明行为起到有效的制约、监督和惩戒作用。制度伦理化强调在行政制度建设中要充分体现出伦理道德的特点和要求，体现不同层级之间权利和义务的分配关系、原则和制度；伦理制度化能进一步规范管理者的管理行为、执行行为，加强人性管理和人文关怀。加强伦理制度化和制度伦理化建设的最终目的就是按照伦理的基本要求完善制度，让制度放射出伦理的光芒，依靠道德自律和制度他律的双重规范，保证高校各项管理、执行行为的公正、公平。
2．从高校行政管理人员角度看，要提高管理人员职业道德素质，改进管理理念。
高校管理不同于一般行政管理，有着管理育人的重要作用，是学校德育工作的重要组成部分，同时也是实现学校育人目标的重要环节，社会、学校、家长都对管理者的职业道德素质有很高的期待和要求。从伦理层面看，提高管理者职业道德素质、改进管理理念对执行力的建设有着重要的意义。首先，学校在任用管理干部时要“德”字为先，注重管理干部的政治理论素质和理想信念，还要对管理干部进行定期和不定期的培训。其次，作为高校管理者，在管理实践中，应端正态度，严守纪律，勇担责任，不断提高职业道德素质；应爱岗敬业，自尊自律，以高尚师德、人格魅力和学识风范感染人。再次，管理人员要切实转变管理理念，要坚持以内涵和质量为重点的管理，实施尊重的管理和成功的管理，将价值“冲突”转换为价值“共享”，执行中要尊重人、关心人、凝聚人、启发人、激励人、引领人，做到既是一位管理者又是一位研究者，切实将管理转化为生产力，推动高校又好又快发展。
3．从校园软环境角度看，要大力推进执行力文化建设。
执行力文化是学校管理执行力的灵魂，首先，要体现和张扬大学精神，并在大学管理活动中潜移默化，创造出一种人文精神的氛围。执行行为表现为尊重知识、尊重人才，包容大学中各种类型的人，做到“兼容并包”，明确从道德、伦理和价值上来审视、思考执行行为。其次，要建设团结协作的学校文化，营造和谐的校园环境。用良好的学校文化，树立起上下级之间、部门之间、同事之间的敬业精神、团结协作精神和奉献精神，实现工作生活中的沟通、协调与合作。再次，根据不同的管理部门，结合管理特点要凝练和形成部门文化，一个部门要有自己的工作规范、服务口号、管理理念等；最后，在管理执行过程中，要真正注入人文关怀，充分尊重人的权利，满足人的需要，实现全校教职工情感与心理的上下交融互动，着力解决教职工、学生的实际困难，营造和谐、稳定、发展的良好氛围。
作者：张礼超 单位：中国矿业大学科学技术研究院
第七篇：高校循环管理及行政管理研究
一、高校行政管理现状与存在问题
计划经济时代我国就存在高校行政管理制度，改革开放以来，经济飞速发张，社会变革加剧，但是高校行政制度虽然也进行了大规模的改革，但是弊端依旧存在，突出表现在以下几点：
1.工作效率不高。
学校的行政事务履行地不够井然有序，如果出台新的行政制度的话，从上级到下级贯彻的力度不够，应对突发状况的措施不够稳妥，周期拖延时间太长，各部门不能有序地协调配合，导致办公效率低下。在行政管理方面，行政管理人员没有高度重视行政管理工作的复杂性，过于理想化，认为工作需要的只是热情和有理想，传统的僵化行政管理条款导致行政管理工作效率低下，那些落后的观念如崇尚权力，任人唯亲，不思进取，安于现状服务意识淡薄，人本主义等成为了高校行政管理顺利进行的巨大障碍。另一方面，用传统眼光来说，教师和学生都是被管理的对象，而不是被服务的对象，工作消极，不主动改变工作方式，更新管理模式，从而降低了行政管理的效率。
2.服务意识低下。
行政管理的方式应该随着社会的发展，高校的改革步伐而与时俱进，但是大多数行政工作人员并没有更新观念，服务意识依旧淡薄，没有从传统的行政工作方式中脱离出来，并树立以服务为核心的工作理念。
3.监督机制缺失。
行政制度中从高级到低级划分，高级人员对低级人员有领导性质，低级人员对高级人员的监督机制不够完善，一直相对应的监督机制不足，监督手段落后，往往导致了行政管理工作中的系列问题的产生。
4.人事制度僵硬。
在一些高校里面会出现这种情况，行政管理人员大多数为教职工的家属，这些安置性的工作岗位导致这些员工工作积极性不佳，工作热情很低，这不仅使工作岗位得不到有效分配，还使年轻一代的积极向上的人员无法获得此岗位，丧失工作机会，从整体上影响了高校行政管理的效果。
5.机构设置缺乏科学性。
上文分析到高校行政管理效率低下，这与高校行政机构臃肿，分工不科学有很大的关系，分工过细导致部门越来越多，部门之间的衔接做的又不到位，协调性不高，职责分配模糊，而且对于办事中出现的错误相互推诿，各部门均不承担责任。
6.行政管理工作没有纳入法制轨道。
参考行政事务做的比较好的学校，其必定有完善的规章制度。规范的制度有利于明确各部门的工作范围和工作职能，将责任也进行明确的规定，将各部门线条理顺，各司其职各担其险，那些行政办事效率低下的高校，其行政规范往往不够具体，管理也不够有条理，工作中个人情节严重，凭借主观经验办事，随意自由。因此，效率低下不是没理由的。
7.从事行政管理人员素质不高，无法适应现实需要。
行政管理需要人员分配才能完成，而人员的素质高低决定了行政管理执行能力的效果好坏，对高校行政办事效率有很大的影响。文化水平低的人员势必会或多或少的影响决策的正确性，多数决策水平低。不遵守职业道德，破坏职业氛围，职责观念淡薄，会引起争荣誉，避责任。现阶段企业的行政管理对管理人员要求较高，必须有现代化思想和管理意识，及要求有管理能力，有要求有文化素质，除此之外还要有良好的精风貌和充沛的精力。如今的高校行政管理人员中，因健康问题而调动岗位的人员并不少见，这也或多或少的影响了行政效率。
8.管理技术因素。
现如今，现代化应用程度越来越高，对现代化技术的应用已经越来越严格，高校行政系统也不例外，通过现代化技术可以提高办事效率，对于收集资料，分析决策等都有重要的作用，所以，技术作用不能忽视。当今社会中科技化程度越来越高，如果不知道与时俱进，还是只靠旧的思想和办公模式，那么终究是会被淘汰的。
二、PDCA循环管理在高校行政管理的应用
PDCA循环指的是一种科学有效，应用性很强的管理程序，它分为四个部分：P指计划阶段，任何事情的圆满成功都离不开事前的周密计划，这在PDCA循环管理流程中处于首要部分，重要程度不言而喻。在校务安排上包括一些细化的工作流程，包括工作任务的分配，工作目标的设定，工作方案的规划和问题的解决，在这些工作做完后选出最佳的一个方案，具体制定措施和应对策略，从最初的制定工作计划，到完成工作目标，并计划出针对整体的方案，一直到最后完成此工作方案，整个计划阶段就已经包含了对最终工作的结果的预设。D指执行阶段，也就是针对上文的计划做出相应的行动，负责对工作计划进行全面的组织，对校内校外的资源和人员就行统筹分配，对校内各行政部门进行统一协调，在各部门与各部门之间，部门与学校之间，部门与人员之间进行交流沟通，提高行政部门办事效率，通过协调使行政事务有条不紊的进行。C指检验阶段，即对高校行政执行方面进行工作检查，检验其是否完成任务，是否运用了科学的方法来实践方案，是否使行政办事效率提高并达到预期目标等。并对执行过程所完成的工作记性评判和总结，看结果是达不到预期目标还是超过预期目标。若达到目标则见这个方案推行下去，将宝贵经验应用到其他行政管理中，若没有达到目标，就要积极寻找自身的不足之处，努力改正并总结教训。A指处理阶段，奖惩机制是一种很重要的人员激励机制，在行政事务执行中，若没有完成本阶段任务那么就要接受惩罚，但是惩罚并不是最终目的，其目的是让各部门都努力进取，做好自己的分内之事并和大家一同提高，各个行政部门之间是连带关系，一个环节做不好，那么其关联环节也会受到影响，降低行政办事效率，所以面对惩罚，最重要的是要找到自己部门的不足之处并积极改良，最终达到整体进步的目的。
三、结语
高校行政管理的核心价值目标是注重工作效率，这与人力资源管理，企业管理等大领域基本相通，在高校行政事务执行过程中，正如本文所分析的，结合运用PDCA循环管理模式，将行政办事程序，行政执行人员进行有序的计划和调配，使人员配置最优化，部门设置合理化。本文所分析的PDCA循环管理是流程管理学科中最为常用的管理模型，是在旧的行政管理模式中升华出来的一套符合现代社会的新型管理方式，这种管理方式随着新时代的时代特征而产生，具有创新性，实用性和便捷性，深刻地改革了旧的行政管理制度，将原本一支笔，一张纸的旧式行政办公方式淘汰掉，与时俱进，积极创新，使高校行政事务管理办法越来越具有科学性。
作者：潘石瑛 单位：四川建筑职业技术学院
