第一篇:国有企业人事管理工作创新及措施
摘要：国有企业在市场经济中存亡在很大程度上取决于国有企业人才管理工作的成功与否。本文着手于国有企业现存的人才管理方面的问题，从企业内部管理、外部环境与人力资源管理三方面结合剖析，探寻在十六大之后的新形势下国有企业的革新与发展。
关键词：人才管理；国有企业；新形势
一、国有企业人事管理的现状
1.自身体质的局限性
国有企业在我国改革开放之前一直处于计划经济体制之中，不存在市场竞争意识，企业所有的人员均由国家安排分配，所谓的人才管理与后备均是一种不予市场经济挂钩的自然状态。自1979年开始，改革开放的大潮汹涌而至，国有企业固有的，不与市场经济挂钩，不以企业发展为导向的独立的人事管理，导致了大量的人才流失。这种落后的人事管理不仅妨碍了企业吸纳战略性的人才，也造成了企业人员过盛的问题。而长期处于被安排状态下工作的从事人事管理工作的人员本身也不可能对本职工作有着清晰明朗的认识和责任。
2.重视干部档案的管理
目前，仍有部分国有企业继续沿用原有的粗糙的企业干部档案的管理，企业领导没有真正重视或无视干部档案管理的重要性，还处于一种认为只是简单的存档概念，所以只是安排比较细心的人员兼顾管理，有真正的人事变化时才临时调用。而这种滞后的干部档案管理，使得干部人员档案的信息深度不够，停留于简单的基本信息，如政治面貌、任职状况、工作表现等，反应不出干部人员随着改革步伐实时变动的实际状况。
3.招聘模式和培训形式的更新
受到旧有人事管理的掣肘，国有企业的招聘模式落后，挑选人才的渠道不顺畅，干部队伍不能及时的和市场经济结合，对专业知识的掌握度不够高。旧有的招聘模式在招聘是侧重于求职者的单纯学历，并不注重求职者的个人能力和以往的阅历，这样无法适用于企业的长远的良性发展，使得人事管理工作更加的不协调。部分国有企业的人事管理权过偏于集中，使企业所选取人才并不是企业所需的，具有高素质、高技能和对市场有高敏锐度的复合型人才。而是依据企业负责人直接指定或任免，并且在选择干部人选中凭借小部分企业领导的主观感觉和经验为主。企业提拔新干部依然存在遵从排资论辈的现象。这些不客观、不单纯的以企业发展需求为导向，而组建的干部队伍所领导的企业，大大降低了企业在日益激烈的经济市场中的竞争力。因此，国有企业创立新型的与市场经济挂钩的选才体制是企业人事管理的当务之急。与此同时，传统的“灌输式”的企业培训工作，缺乏完善的章程和计划，没有调动起员工的热情和积极性，完全沦为一种形式。这种非系统性的培训工作，达不到培训的目的，员工的专业知识和综合素质也没有有效的提升改观，损害了企业的长远发展。
二、国有企业人事管理创新工作的措施
通过对国有企业人事管理的现实情况解析，国有企业的人事管理体系的革新，必须根据企业发展的实际情况出发，结合内外部环境，有步骤的创立服务于企业所需的干部人事管理机制，积极创新开发管理机制，完善干部档案管理、提干选才、人事考评、培养训练等方面与企业所需吻合，并不断创新，从科学的角度出发，创建出企业所需的干部队伍的长远建设及筹谋。
1.完善人事管理机制
高素质、高技能、对市场有明锐捕捉力的复合型人才，才能给予企业强劲的生命力，使得企业在激烈的市场竞争中获得核心竞争力。所以，企业应将人才的吸纳列入企业人事管理的重心位置。企业人事部门要不断加强自身的专业知识，吸收国外先进的管理经验，完善人才培训机制，不断为企业补充新鲜血液。虽然国有企业占据国有经济的主要位置，但并不代表其在市场中可一手遮天，同样面临着与其他企业的激烈竞争。国有企业长远发展的唯一途径就是适应市场经济，摒弃旧制度、旧观念，积极投入到市场竞争。人事管理机制的革新出发点要“以人为本”，最大程度激发人的主观能动性。同时，管理机制要发挥将灵活性和原则性有机的结合，不拘小节的吸收人才，坚决坚定的剔除糟粕。
2.以企业规范为定向制定招聘流程和选拔人才
以企业的发展所需明确指定招聘流程，最大可能的提高人事管理工作的效能；明朗的招聘流程折射出企业对人才的尊重和重视，也是应聘者体会到企业文化，加强应聘者的应聘积极性。企业的长远发展，离不开改革创新。因此，必须开通公开化、科学化的企业干部选拔渠道。规范明确企业干部的工作岗位，并且要评定其岗位所需的专业知识水平和技能，以公平、公正、公开原则，从内外部全面择优选取企业干部，并对干部管理采用任期制的形式，进行在职干部在任用期间的管理，在管理当中配合相应的考核。
3.转变旧有的干部人事档案管理理念，促进发掘干部人事档案管理的资源配置
国有企业的干部人事档案管理直接作用于企业干部的参谋作用，是一项严肃性的工作。科学规范的干部人事档案管理承载着企业人力资源调度以及干部队伍建设的重要任务，也充当着企业干部人事管理体制革新的基石作用。因此，国有企业必须革新传统的管理形式，完善干部信息的数据库，利用先进的计算机管理软件，建立全面细致的干部人事档案管理系统，切实服务于企业人事需求。
三、结语
国有企业作为国家重点支持的企业，国有企业发展的状况，从另一个角度来看就是中国企业发展的缩影。国有企业应当起到标杆和引领作用，积极革新管理体制，积极同其他企业互通有无，共同促进我国经济健康有序的发展。
参考文献
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作者:张卫红 单位:兖州煤业股份有限公司铁路运输处
第二篇:企业人事管理分析
摘要：人事管理作为企业管理中的重要一环，肩负着重要的使命，通过人与事的最优配置，提高企业的整体效能和经营效益。本文通过对企业人事管理中存在的问题进行分析，提出一些切实可行的措施。
关键词：人事管理问题措施
一、我国企业人事管理现状
1.缺乏与企业战略规划相协调的人事管理战略
大多数企业在制定产品战略、市场战略、投资战略时，未能制定相应的人事战略与之配合。因而在其发展的过程中所追求的目标更多的是有形资产和利润上的增长，有限的资源更多的向销售和生产方向倾斜，而忽视了对人事的关注，也就不能从战略上对人事管理进行规划。
2.人事管理理念落后
许多企业的领导认为人事管理等同于传统的人事管理，其职能无非是制定人员晋升、调配、培训等方案。这种落后的人事管理理念使得许多企业至今没有设立高层次的人事开发部门，还保留着传统的人事部门，没有制定出有效的员工绩效评估、激励措施，更未按照企业发展战略的需要，将员工包括管理层作统一的规划，使人事管理的作用难以显现。没有从战略的高度来部署人事管理工作，尚未充分认识到人事管理在现代企业管理中的核心地位。
3.人力资本投资不足
多数企业其员工培训，似乎多为应急或被动式的，没有建立严格的培训制度和培训目标，不够重视企业职工的培训工作，成为一种短视行为，企业投入到培训上的资金屈指可数。伴随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越表现为员工学习能力和素质的竞争。作为企业人事开发与管理的一个主要内容，员工培训对全体员工创造力与创新精神的发掘和培养、技能与知识的提高和更新、责任意识与行为准则的规范和强化发挥着重要作用。管理者往往会认为技术是企业成功的关键，而对使用技术的主人却不太注重培训开发，这主要是因为人力的培训却需要大量而长期的投资，，技术所带来的不菲收益是直接明了结果必然使人事的投资普遍不足，成为企业竞争力提高的严重制约。
4.重管理，轻开发的现象普遍存在
专业技术人才培训力度不够，层次不深。忽视对各级管理者素质的提高，只强调对员工的开发。国外人事的开发，首先强调开发管理者，其次才是开发员工，我们现在的企业忽视管理者自身观念的改变和素质的提高而只强调开发员工。
5.岗位体系管理与岗位界定不明晰的矛盾问题
人事管理体系的基础是岗位管理体系，其他人事管理工作包括薪酬管理、招聘、绩效管理等均建立在岗位管理健全的基础上。目前企业普遍存在岗位管理体系与无法清晰界定岗位之间的矛盾。
二、针对存在的问题为搞好企业人事管理工作应采取的改进措施
企业只有根据企业人事管理的个性化特点，在现代人事管理理念的指导下，在充分研究企业生产经营的规模、特点、人员构成、组织结构、发展战略，以及在人事管理方面所面临的主要问题的基础上，从整体上对企业人事管理系统进行重新设计，建立起与之发展战略相配套的人事的管理体系和人事发展战略，实现人事管理模式的根本性变革，才能够真正解决企业人事管理上所面临的一系列问题。
1.制定人事发展战略
确定企业未来几年的发展战略和经营目标后，在充分研究企业管理方面所面临的主要问题的基础上，确定与之相配套的组织机构框架和运作模式，从而配套制定人事发展战略。以确定相应部门职责和具体部门组织架构，人事发展战略为方向，最终分解成每个岗位的岗位职责；根据岗位能力素质要求配各人员和制定员工发展和培训计划；根据人事战略和岗位职责制定岗位所需要的能力素质;根据企业经营战略目标、岗位职责和能力素质要求制定绩效考评体系和薪酬激励机制。
2.增加对员工的能力培养和技能开发的投资
人事开发的投入是最有效益的投入，现代企业人事管理的宗旨是尽可能地开发人的潜力，尤其是发挥人的能力，把人作为可开发的资源，通过培训等形式提高人员素质。?
3.建立科学的人事管理体系
目前，根据我国国情，大多数企业都需要从最基础的人事管理工作做起。没有这些基础性的工作，人事管理是不可能上升到战略层次和成为经营部门的战略伙伴的。
4.引入竞争机制，搞活人事管理
市场经济条件下，企业人才的标准应该是掌握某一领域的专业知识、熟悉科技知识、能够终生学习、具有创新能力、认同企业价值观并忠诚于企业。公正、科学地选拔有创造能力的人，依据能力设定岗位，重视能力定位原则，逐步引入和强化竞争机制，实行竞争、考核上岗、留岗制度，同时配备的管理、技术、综合等各类人员比例要得当，不可偏废，适当引进人才以推动竞争和优化企业内部结构。
5.要完善人才的培训体系
坚持把培训工作摆在关系企业生存发展的重要地位，以构建培训机构、完善规章标准为重点，制定完善培训内容、计划、资金、制度等等，以建立完善培训体系，大力推进培训工作的开展。
三、结束语
企业人事管理是现代企业管理的难点，其根本目的就是通过用人艺术达到最大的效益。企业之间的竞争，实际上是人才之间的竞争，只有充分挖掘人的潜在能力，高度重视人事管理，企业才能保持活力，才能在当今激烈竞争中求得生存发展。
作者:苏少群 单位:大庆油田试油试采分公司
第三篇:企业薪酬与人事管理体系构架方法
摘要：在现代企业中，一个比较重要的管理部门就是人力资源管理。在当今社会中，人才竞争有利于提升企业间核心竞争力、加快企业延伸和拓展。传统型的人事管理模式和薪酬已经没有办法满足现代企业发展的需求，所以现在需要探索出可以适应企业发展的人事管理体系，这是HR需要探索的主题。
关键词：薪酬；人事管理；体系构架
伴随着现在国家经济的迅速提升，新型技术的快速发展，对每一个行业都有着较深的影响和升级改善，与此同时也是迫切渴望人才。在现代企业里面，人力资源和管理所关注的重点是人才，特别是高素质、高能力的全能型人才，是企业竞争的关键。人才招聘进来，怎样能够将人才长久留住，让其为企业尽心诚意的服务，这就是对企业薪酬以及人员管理体系的考察。科学性、规范性计算出员工的管理体系和薪酬，才能够给公司吸引到更多的人才，而且将现有人才留住的同时也降低了人力成本，这对企业发展有着重要意义。
一、企业在薪酬管理中存在的不足
1.在薪资调查中，存在不适当因素
简单来说，企业薪酬管理系统不只是简单的在市场观察里面窥查总体行情，而是需要从企业本身的角度出发，从实际状况出发，制定出适合企业的薪资待遇。在调查研究方面也不能够一概而论，应该把调查数据当成参考依据，并且占据比例也需要控制在一定比例内。
2.在设置岗位上，满足不了岗位需求
许多企业在定岗的时候，没有办法将制定好的目标实现。受到许多方面的影响，设置岗位有高低区分，本应低的职位设置较高，有些职位设置较高，最后结果致使一些岗位招不到人才。对于这样不科学的定职管理策略，定会给以后企业的健康发展带来影响。
3.由于历史原因导致薪酬体系改革较难
在一些大的企业里面，在发展的时候，会很早把人员定岗名单确定下来，每个岗位都会有属于的管理体系。若是现在进行科学编制管理，会受到各部门的反对，让科学编制管理没有办法进行下去。若是将员工的薪资往上调还能够接受，若是下降，员工会普遍接受不了。若是想要在薪酬管理上面进行改革，则会遇到特别严重的阻碍，没有办法实施下去。
二、现代企业完善薪酬管理的举措
企业薪酬管理系统需要有着灵活性，就是指在企业发展的不同时期和不同发展条件，需要对薪酬管理进行适当的调整。企业的薪酬体系是由基础工资、学历工资、岗位工资、奖金、级别工资等多项科目构成，怎样进行组合与分配，需要按照企业实际状况确定。一个优异的企业薪酬管理系统，需要的是“接地气”，适应企业状况。需要企业根据自身状况和市场环境、社会环境的改变进行调整，科学的设计出符合企业本身的薪酬管理。
1.实行科学有效的薪酬管理方法
（1）在“公平给薪”转换为“职责给薪”在最近几年以来，伴随着着改革开发的成功，国内企业在主动的实行薪酬体系建立，积极的去顺应时展要求。现在许多企业在薪酬福利的定价上，会按照人才市场在岗位的薪酬定位与企业内部实际岗位状况来定薪酬，这样的方法被叫做“职责给薪”，它是建立在职责的基础上，并且联合了绩效管理的薪酬规章。在现实的角度来说，“职责给薪”被许多企业唤为指导思想的核心。可是在实际反映的情况能够看出，每个企业的实际用处也各不相同。可是从薪酬管理理念联合客观可靠的酬薪情况来看，按照基本职责条件赋予薪酬。这样对员工有着一定鼓励的用处，较于“公平给薪”来说，“职责给薪”证明了企业在当前这个时代有着重大的进步。（2）增加对内公平的企业薪酬从现实情况来说，企业的内部员工对于薪酬差别大大的超出了薪资的平均水准。由于员工自身能力存在着差距、职务也有所不同等许多方面对工资的高低有着较大的影响，怎样让员工自然的接受工资差距，缩减带来的不好影响，让这样的差距变成鼓励员工奋发图强的动力，着对于薪酬管理体系也有着特别重要的用处，可是这种情况通常这样的状况会被忽略，会致使出现一种普遍的情况：公司禁止员工向外人透露薪资情况。这样的现象和大禹治水类似，需要我们使用适当的现象去激励员工，让其变为有长效的鼓励制度。（3）创建企业有竞争力的薪酬体系伴随着我们国家的经济体制迅速崛起，在长期薪酬管理体系里面，因为我们国家一部分企业在人力资源管理方面没有丰富的经验储备，再加上有许多企业忽略了人力资源管理在企业发展的时候所起到的战略性用处。现代的企业在创建薪酬管理体系的时候，需要注意以下几方面需求：①应该要对外可以提供竞争能力的薪酬，让更多的人才被吸引进来；②应该保证内部的公正、公平，合理保证在现有岗位上面的薪资待遇，稳住现有的人才；③应该保证薪资待遇和工作绩效考核相联系。企业内部的酬薪是都完善、人事管理体系是否完整、绩效水平是否达标，这些都会影响到企业外部工作人员的心里。
2.使用合理规范的薪酬管理方法
对于每个企业都有着自己侧重点不同的薪酬管理系统，这和企业发展状况以及薪酬管理有着联系。从企业方面来说，企业薪资水平应该考虑到企业实际支付状况，这也就意味着企业经济情况和承受能力与其薪酬水平有着紧密的联系，并不是分离的。企业主要考虑的就是人力成本，HR也应该优先考虑在做薪酬管理的时候。在正常状况下，企业总利润增长速度必须要大于企业人力增长速度，领导人需要用薪资去激励员工为企业创造更多利润，以此确保企业经济利润，进一步让企业不断发展壮大，这是负责人最想要发生的结果。拿一个实例来说，老板若是给一个部门经理年薪30万，那么这个经理能够为企业所创造的价值一定会超出薪酬的一倍或者是几倍。对于有经验的HR需要站在公司的角度进行招聘，应该为公司尽力招到有能力的工作人员，若是没有招到，则代表HR没有精自己本职工作给负责好。衡量企业薪酬管理体系是否高效，有下面几点标准：（1）是否可以将员工积极性调动出来；（2）是否可以留住有才能的人员；（3）是否可以保证企业对薪酬支付的稳定性；（4）是否能够让自己的价值在薪酬方面体现出来。在企业薪酬管理上存在着一些误区，就是薪酬体系越高大上、复杂，就越缺少可承受能力、适应能力以及渐渐脱离了实际，相对于高大上，一些“接地气”的薪酬管理体系，反倒是受到了人们追捧，因为它适应了企业本身性质、特点以及业务状况，“接地气”型薪酬管理也比较适应企业发展状况和社会变化情况。
三、人事管理体系构架
人事管理主要有人工的招聘和录取、岗位变动、劳务管理以及岗位基础管理四份内容。制定人事管理体系构架的利用、保持、获得的措施，保证公司战略目标得以实现与私人价值充分体现。创建人事管理体系，是企业对于员工的状况、工作情况的信息收取、保存、研究以及报告的程序体系构架。该部分内容只是进行简单介绍人事管理体系架构，没有结合现代企业情况展开分析应架构什么样的人事管理体系。建议要论述，因为这也是本文的重点。同时要注意，人事管理体系架构观点要鲜明，要体系现代企业的需求。
四、结束语
在现代的企业里面，人事管理体系和薪酬之间存有一定差距，只有将本单位的现实情况因地制宜的联系起来，进行调研、考察，再制定出比较合适本单位发展趋势的管理模式，才可以为公司营造出更多的福利，创造更多的贡献。
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作者:姜月美 单位:三明埔岭汽车工业园区管理委员会
