【摘要】岗位评价是确定岗位相对价值、保障内部薪酬分配合理性的重要工作。厦门市儿童医院通过梳理行政后勤管理岗位，运用简化的英国国民卫生服务体系岗位评价模型，评价医院行政后勤管理岗位的相对价值，并把岗位评价结果与行政后勤人员的绩效分配挂钩，有效保障了行政后勤管理人员薪酬分配的相对合理性，提高了行政后勤管理人员的工作积极性。
【关键词】公立医院;管理岗位;岗位评价;绩效分配
1行政后勤管理岗位评价开展背景
随着公立医院改革的不断深入，建立符合行业特点的人事薪酬制度、调动医务人员积极性成为深化公立医院改革的重要内容[1]。针对医生、护士等卫生专业技术人员的薪酬分配模式日渐丰富，而对医院行政后勤管理人员薪酬分配的探索却相对较少。医院行政后勤管理人员虽然是医院的少数人群，但是其工作成效和积极性对优化资源配置、提高医院运行效率、保障医院服务质量至关重要。长期以来，公立医院行政后勤管理人员沿袭事业单位的管理模式，未实行岗位管理，任职要求、工作责权不够明确。在绩效奖金分配时考虑任职人员的个人资历较多，考虑岗位知识与技能要求、工作量、承担的责任等较少，分配要素不合理挫伤工作积极性。2016年12月，厦门市属公立医院管理委员会印发《厦门市属公立医院薪酬制度改革指导意见》，明确市属医院对各类各级岗位人员从专业知识与技能、工作经验、学历职称、沟通能力、工作强度等进行岗位评价。厦门市儿童医院作为厦门市属公立医院薪酬制度改革试点医院，为了做好医院行政后勤管理人员的岗位评价，与厦门大学公共卫生学院及专业信息技术公司合作，对行政后勤管理人员的岗位评价工作进行了探索与实践。
2岗位评价实施过程
2.1岗位分析
岗位分析是人力资源管理的基础工作。编制岗位说明书是岗位分析工作的具体化内容。通过编制岗位说明书，可以明晰岗位的工作职责、任职要求等。人力资源部制定了统一的岗位说明书模板，内容包含岗位基本信息、任职资格、工作职责、签署信息、效期等。各行政后勤科室组织科室员工填写个人所在岗位的岗位说明书，个人填写完成后由科室负责人审核修改，再提交人力资源部。人力资源部结合科室提交的岗位说明书，与科室负责人或岗位人员沟通后确定并组织员工签署岗位说明书。
2.2确定岗位评价要素体系
在岗位评价发展和实践过程中，产生了很多类别的评价方法，有岗位排列法、岗位分类法、因素比较法和要素计点法等。其中前两者属于定性研究方法，后两者属于定量研究方法[2]。要素计点法也叫要素评分法，具有评价标准明确、评价指标客观、评价过程通俗易懂、适应性强等优势。在国外医院岗位评价工作实践中，运用较多的要素计点法岗位评价模型有英国国民卫生服务体系NHS岗位评价模型、海氏三要素岗位评价模型、国际岗位评价模型和美国劳工部的岗位评价模型[3]。英国NHS岗位评价模型是使用较早、经过多年实践和多次修订的评价模型。2013年的《NHS岗位评价手册》（第4版）包含5个评价维度及16个评价要素。英国NHS岗位评价体系是岗位评价相对成熟的体系，而且针对医疗行业特点，条目设置较少，每个条目的每个级别都有详细描述，可操作性强。考虑到行政后勤管理人员的岗位工作内容很少直接涉及到患者服务和科学研究责任，且工作环境差异不大等实际情况，医院岗位评价在《NHS岗位评价手册》（第4版）的基础上，去掉了操作技能、患者服务责任、科学研究责任等3个评价要素；同时，把工作环境要素的权重调整到工作强度的其他评价因素中。最终使用的简化岗位评价模型包含5个评价维度及12个评价要素，总分为820分。各评价要素及等级、权重见表1。
2.3实施岗位评价
医院成立由院领导、行政后勤科室主任、兄弟医院院领导、医院管理专家共17人组成的岗位评价专家小组，由厦门大学公共卫生学院专家主持召开岗位评价会议，经过集中讲解、提问解答、试评分、正式评分等环节完成岗位评价。
2.4岗位评价结果及运用
运用SPSS软件对评价数据分析，Cronbach'sα为0.884，说明评价量表信度很好。剔除超过2倍标准差的离群值，各岗位评价分数见表2。根据岗位评价得分，采用聚类分析将岗位绩效系数初步分为8档。将岗位评价分数及岗位绩效分级向相关科室和人员反馈并征求意见，根据反馈意见对岗位绩效系数进行调整；得到认可后，按照岗位评价确定的岗位绩效系数核算岗位绩效奖金。
3讨论
3.1岗位分析是岗位评价的前提
通过岗位分析、制订岗位说明书，可以明晰岗位的工作职责、任职要求，也可为招聘员工提供客观标准，为员工的工作指派、岗位评价和绩效考核提供有效依据，为员工培训提供明确目标。对行政后勤管理岗位做一次全面梳理分析，编制、签订岗位说明书是一个员工、科主任、人力资源部反复沟通的过程，不可草草了事。岗位分析的工作成效为岗位评价以及岗位评价结果的运用奠定了良好基础。
3.2岗位评价的组织实施是关键
岗位评价是一项专业性很强的工作，借助专业人员和第三方技术力量，可以确保岗位评价工作更加科学、客观、公正。在厦门大学公共卫生学院的支持下，引入英国NHS岗位评价模型，并根据医院行政后勤管理人员的工作特点，将实际岗位评价的要素简化，使岗位评价工作更具操作性。岗位评价的人员组成也是岗位评价的关键。医院领导和各行政后勤科主任对医院各行政后勤管理岗位情况更为熟悉，能够确保岗位评价结果反映岗位工作实际情况。
3.3建立岗位管理的长效机制需加强
岗位评价并不能一劳永逸，一次评价并不能长期有效。医院在不同的发展阶段，或者根据工作需要，岗位职责会有所调整。因此，医院需要定期（建议1年）组织岗位再次评价，以确保岗位绩效分配的动态合理性。针对科室内部岗位职责临时变化，以及科室员工实际履职情况，可考虑以科室为单位，按科室每月岗位绩效总额打包分配到科室，由科室二次分配。根据岗位职责的临时变化，赋予科主任一定幅度内的岗位绩效系数调整权限，并由科主任对行政后勤人员每月履行职责、工作质量、执行力、劳动纪律等情况考核，考核分数与员工绩效分配挂钩，以此调动科室员工积极性。
参考文献
[1]国务院办公厅.国务院办公厅关于城市公立医院综合改革试点的指导意见[EB/OL].(2015-05-17)[2017-09-15].
[2]张建新,盖冰雁,姚华,等.医院行政管理人员岗位评价的实践[J].人力资源管理,2013(12):162-163.
[3]张丹.我国三级综合医院岗位评价模型研究[D].长春:吉林大学,2012.
作者:杨万洪 李佳婧