考核制度范文1
本办法考核对象为镇辖区内的9个村和5个社区居委会。
二、考核内容
认真落实省市县关于加强村（居）目标建设的文件精神，结合县委组织部“四有一责”考核要求，在充分征求镇直各部门、各村居意见的基础上，将考核指标进一步细化为22项内容（具体指标及分值见附件），年终将根据年度重点工作事项对考核内容进行适度调整。
三、考核程序
1、村级自评。
各村（居）对照考核细则项目和年初承诺，先开展自评，并与各考核部门主动对接，上报相应考核审查材料。
2、部门考评。
各部门由其分管领导牵头组建单项考核小组，围绕既定的考核内容，采取查看现场、查阅资料、座谈走访等方式，对每个村（居）进行量化评分，结合平时工作进行打分，并将村（居）单项考核结果报镇组织办汇总。
3、班子复评。
由镇组织办初核汇总分数后提交镇三套班子会议研究，确定最终考核得分及名次。从中差额产生先进村、后进村。
四、考核结果运用
认真贯彻落实洪发2号文件精神，将考核结果与村干部经济待遇、政治激励及离任后生活保障相挂钩。根据考核结果评出村级目标考核先进村居若干名，进行表彰奖励。
考核制度范文2
党委，纪委，各单位（部门），各村（居），全体机关工作人员、村“两委”成员。按月对落实党风廉政建设责任制情况形成书面报告。
二、月度报告的内容。
党委报告主体责任落实情况；纪委报告监督责任落实情况；各单位（部门），各村（居）报告具体责任落实情况；全体机关工作人员、村“两委”成员报告个人具体责任落实情况。报告内容包括本单位（部门），本村（居）工作人员勤政、廉洁自律以及其他党风廉政建设所有要求的事项。
三、月度报告的要求。
月度报告于次月5日前上报。党委主体责任报告分别报送县委、县纪委。纪委监督责任报告报送县纪委。各单位（部门）、村（居）、全体机关工作人员、村“两委”成员具体责任报告报送乡纪委。
四、党委月度报告形成后
首先，党委主要领导要对报告进行自评；其次，机关工作人员对党委主体责任报告进行测评；第三，对党委主体责任报告进行公示，接受社会评议。纪委月度报告形成后，首先，纪委自评；其次，党委对纪委报告进行点评；第三，对纪委监督责任报告进行公示，接受社会评议。各单位（部门）、村（居）具体责任报告形成后，在自评的基础上，党委进行点评，然后进行公示，接受社会评议。全体机关工作人员、村“两委”成员具体责任报告形成后，在自评的基础上，纪委组织测评，然后进行公示，接受社会评议。
五、月度报告通过“自评、点评、群众评议”三个环节的评议，查找不足，防患于未然。
考核制度范文3
关键词：石油工程企业；考核制度；重要性
随着国际石油的发展，绩效考核的作用也逐渐凸显出来，其不仅是对项目评价的重要方式和手段，同时对提升企业综合实力和经济效益也具有非常重要的作用。特别是随着石油工程企业的发展国民经济的导向作用逐渐提升，这也使得企业的绩效考核必要性提升，对提升石油工程项目的经济效益具有直接的影响。
一、企业绩效考核的内容分析
企业的绩效考核工作中面对的是企业全部成员，并采用科学定量和定性方式，加强对企业绩效考核和评价的分析。石油工程企业在绩效考核过程中，需要采用特殊的指标以及标准对企业的生产和经营情况进行分析，并对其在生产经营中的价值进行分析和判断。石油工程企业在绩效考核的过程中，必须要坚持效益为核心，利润为输赢标准以及效益为评判等为企业发展的标准，并通过贡献的大小为石油工程队伍建设的指标[1]。同时对企业效益指标进行分解和细化，大家共同分担企业的经营压力，完善绩效考核体系，并注重横纵向的延展。对绩效考核工作进行逐级的指导和检查，分解各利润指标，保证考核工作的有效落实。
二、绩效考核在石油工程企业的重要性
在企业的经营管理工作中，绩效考核是一项极其重要的方式和作用，能够有效的促进企业内部管理制度的运行，同时也是企业经营管理目标实施主要推动力。石油工程企业的绩效考核涉及面比较广，包括企业中各级管理人员、基层人员以及各层级人员的薪酬等问题，根据企业的效益确定企业的薪酬，并根据企业的岗位重要程度、艰苦程度以及贡献大小等为人才的薪酬制定提供有效的依据，合理的确定人才的岗位薪资，为企业人才向基层岗位和艰苦岗位的流动奠定基础[2]。并利用激励制度提升企业员工的工作积极性和工作热情，保证企业生产管理工作的健康发展和顺利运行。
(一)有利于促进企业目标完成
石油企业在绩效考核制度的实施中，将其作为一种过程管理方式，并不是单一的对工作的结果进行考核。绩效考核将企业的发展目标进行细化，分为不同时期的发展目标，包括年度发展目标、季度发展目标以及月度发展目标等，进而促进企业目标的实现以及过程的有效完成，通过这种对目标的细化和逐步完成，最终达到企业目标实现的目的。
(二)及时发现企业管理的问题
企业的绩效考核制定中需要注重对计划的制定，执行的落实以及问题的改正等，这些环节都被体现在整个绩效考核工作中。同时在绩效目标的制定中，也需要保证绩效考核目标能够顺利实现，并做好对绩效工作的实施和完善，通过绩效面谈、改进以及目标再制定等进行无限循环，及时发现其中存在的问题，并进行改进[3]。
(三)提升员工的能力和素质
石油企业对绩效考核的落实，不仅是为了实现企业利益更好的分配，同时也是为了提升企业员工的能力和素质，激发员工的潜力。通过绩效考核制度的应用，使员工认识到自身存在的问题，并及时进行改进，寻找其中存在的差距，并提升绩效考核的效率，实现企业与员工的共同发展，企业绩效考核过程中需要注重绩效和薪酬有效结合。
三、石油工程企业部门绩效考核实施方式
从石油工程企业来看，在绩效考核中还存在以下问题：首先，绩效考核的制定和具体的落实脱节，在实际的考核中考核的形式化过于严重；其次，绩效考核过程中定量和定性指标制定不科学，考核难度大，考核结果容易出现误差；第三，过于注重考核的形式，忽视企业的管理，导致企业的绩效考核缺乏科学有效的指导；最后，在企业的绩效考核和评估中，自话自说形式严重，群众评价不足，使得绩效考核体系的建设不健全。因此石油工程企业还需要完善相应的考核方式和办法。在企业中成立专门的绩效考核管理部门，并明确企业绩效考核工作的内容和职责，通过对科学绩效考核指标以及方案的制定，使企业绩效考核工作的部署更完善，并通过绩效考核会议的方式，完善绩效考核实施方案，及时在企业内部公布考核结果，对绩效考核工作的具体落实情况进行分析，加强对绩效考核方案的完善。此外，在绩效考核制度的实施和落实中必须始终坚持公开、公正和客观的原则。
(一)石油工程企业工资的组成部分
石油工程企业在工资的构成中包括两个部分，一部分为固定工资，另一部分为绩效工资，绩效工资是指根据员工或者部门绩效完成情况确定员工的工资，是对绩效考核工作落实的一种方式。在工资绩效考核的过程中，必须要合理的设置岗位系数，并根据利润划分不同工资差距。利用公式计算得出岗位浮动系数，使得相同岗位的人员同效同酬。浮动岗位系数=岗位基准系数与0.97的差和利润完成率的乘积以及岗位基准系数与3%的乘积之和并加1.
(二)注重基层部门考核
首先做好企业的成本预算，然后根据企业的具体预算情况以及各岗位的工作特点确定考核指标和要求，在考核指标制定的过程中还可以适当参考区域市场情况；其次，保证绩效工资与单井成本节超的结合，对于固定的成本节超需要按照其20-40%的奖金进行扣除，同时成本的变动节超根据40-60%进行奖金扣除。对于停以及亏等情况采用进下口井成本的考核方式。而如果单井考核中存在亏损问题，需要采用下口井的方式进行补偿，补偿数额根据具体情况确定，最高金额为绩效的50%。除此之外，还需要在单井考核中纳入安全以及环保等方面的指标，并尽可能对这些指标进行量化，并保证检查评比与绩效工资的有效结合。最后，根据工作情况设置贡献奖。在单井绩效工资中提2%，具体的方案由钻井队领导共同商议，对生产、经营、设备管理等方面的贡献人员给予及时的奖励和兑现。
(三)完善科研部门的考核
石油工程企业中的科研部门是企业发展的核心动力，在绩效考核指标的制定中需要结合科研部门的特点，将科研成果以及服务等都纳入到考核系统中，对于具有重大科研突破，在工作中勇于创新，或者促进科研成果转化的人员给予及时的奖励，提升企业的薪资回收率，提升科研成果的经济和社会效益，为企业的业绩提升为导向，采取合理的计分方式。
(四)强调项目部门的考核
石油工程企业项目部的绩效考核中需要坚持以利润指标为主要的考核方式，并结合企业生产中的产值、环保等内容，对考核进行量化。在各项考核指标的制定中注重对月度考核预兑现指标的实施，在预兑现的累计中不得超过全年的50%。在单井事故经济的建设中，对于损失的处罚，除了对主要责任人的惩处外，还需要根据事故的具体损失情况对相关负责人予以扣除绩效工资的处罚。
(五)加强机关部门的考核
针对石油工程企业的机关部门考核，预考核和兑现中，累计的预兑现需要控制在全年的50%以内，并在年终保证总考核的兑现。科室月度人均绩效工资等于科室系数与人均绩效工资的乘积；同时各科室人员的绩效工资等于岗位系数与人均绩效工资。
(六)石油工程企业绩效考核指标的量化评分
石油工程企业的绩效评估过程中，必须要坚持一切以数据为基础，所以在绩效中涉及到很多的数据，如果在工作中不重视对信息数据的收集，或者数据不充足，将导致管理工作无法有效进行，从而使得管理中出现恶性循环。在指标的设置中，其合理性如何会对企业的战略目标实施情况产生一定的影响。对企业目标进行分解、量化和评分，有利于对企业组织管理效率和质量的提升。
四、结语
综上所述，石油工程企业通过对考核模式的完善，绩效指标以及基层管理的量化等，有利于将石油工程企业的利润向价值的转化，促进石油工程企业的发展，为石油能源的开发和应用奠定基础。
参考文献：
[1]杨利.浅议石油工程企业税务风险管理分析与决策[J].财经界(学术版)，2016(07)：337+339.
[2]鹿英平，韩涛，王荣荣，张平，李翔，宋宜树.石油工程企业信息化现状及发展趋势研究[J].科技与企业，2016(01)：9-10.
考核制度范文4
1.强化人才激励与竞争模式的实施。
人力资源中人才培养核心工作就是探索和建立起围绕人才测评、绩效评估、薪酬激励制度三方面为中心的模式，它在人才培训、任用及考核等各个方面都具有极其重要的意义。与此同时，企业还应在人才培养的过程中引入人才竞争策略，激发出其培训中的积极进取的精神，促使其共同进步，通过引入竞争机制才能进行有效的比较和鉴别，才能发现和利用企业优秀人才，使青年人明确自身的发展目标和制定自身的职业规划，更为充分地发挥其才能。这些方法措施都能够有效实现企业人才培养目标。
2.注重人才核心技能的培养。
培养注重人才核心技能主要从以下三个方面入手：首先，重视员工相应的专业技能培养。在人力资源管理中应将专业技能培养及时与员工岗位工作内容所对应的技能相结合；其次，重视员工组织协调能力的培养。具体来说就是企业应以员工不同岗位上的工作性质上差异作为依据，培养员工专业技能、沟通协作等多个方面的能力；最后，重视员工自我管理能力的培养。也就是说重视培养员工自我的设计、学习、协调、控制等多个方面的能力，以此来促使其自我实现和全面的发展，以求更好地发挥企业人才的整体效能。
二、完善人力资源管理中干部考核制度
1.提高企业干部考评标准针对性。
提高企业干部考评标准的针对性是完善干部考核制度的一条较为关键的途径。具体来说就是要对传统考评办法有所改进，拓展参评主体，始终坚持走群众路线。与此同时，灵活将相关方法进行组合，从而实现综合性的评价。此外，还应该全面科学地分析各环节的考核结果，加以统筹考虑。以这些分析考评结果为依据合理、科学地对考核指标进行调整，让考评标准的针对性得到进一步增强，从而让干部在科学发展观的引导下，切实为企业谋发展，为员工谋利益，创造出更加辉煌的业绩。
2.提高企业干部考核评价科学性。
完善干部考核的前提就是要提高企业干部考核评价的科学性，具体来说主要包含了三个方面：首先，从考评内容上体现出综合考评的相关要求，以企业的生产、安全、经营管理、党建等作为主要工作，将“德、勤、能、绩、廉”作为重点来加以突出，进行综合性的考核评价，并科学设置考评指标；第二，设置考评指标应遵循全面系统、突出重点、科学合理、客观公正、动态适用等多项原则，与此同时，应让考核指标的连续性、稳定性得以切实的保持，并及时地依据形势的变化进行相应的调整、补充、完善；第三，科学地应用相关考评方法，将定性评价、定量打分进行有机地结合，其中应将量化考核作为考评的主要方向，而一些不便于或难于量化的指标，可以采用测评等方式做出定性评价，同时，应将日常考评与年度考评结合起来。
3.提高企业干部考核评价效用性。
考核评价结果最终还是为了使用，因此，我们应进一步提高干部考核评价的效用性，建立起尊重、合理使用考核评价成果的工作机制，避免考核评价与运用脱节的问题出现。具体来说就是极力举荐、大胆提拔考核评价认定具有良好的德才表现和业绩突出的干部；合理、充分地利用考核评价成果，对个人优势加以比较，从而调整优化领导干部的结构；发现优秀的人才，并建立起相应的档案，增加优秀干部的储备量；强化管理、专业技术、政工、高技能等的人才“五支队伍”的建设，挖掘并储备足够的优秀管理与技能等人才；拓宽视野注重复合型、高层次、创新型等人才的培养与选拔等。
三、结语
考核制度范文5
关键词：物业管理公司；绩效考核；薪资制度
随着社会的发展与世界经济一体化的深入，就针对于物业管理公司来说，其在运营与发展过程中所面临的市场竞争也变得越来越激烈。在这样的情况下，就要求物业管理公司必须要强化自身的管理能力，以此来更好的应对市场竞争。就针对于物业管理公司的管理来说，管理人员是其中的一项重要组成，因此，为了能够更好的进行员工的评价，来鼓励其更好的参与到管理工作中，就要求物业管理公司必须要建立起高校的考核机制，来加强对管理人员的绩效考核。
一、物业管理公司绩效考核存在的问题
(一)没有明确绩效考核的根本目的
就针对于目前的实际情况来看，在不少物业管理公司中，其在进行实际的管理过程中所进行的绩效考核工作，往往只是为了与员工的薪酬相联系。而从本质上来说，薪酬只是绩效考核中的一项副产品。就针对于目前的实际情况来看，在我国大多数的物业管理公司当中，并没有对绩效考核的目的有一个清楚的了解，导致管理公司常常会出现力不从心的问题。
(二)采用的绩效考核量化指标较低
在绩效考核过程中，“绩”与“效”是其中的两个重要关键。不过，就针对于目前的实际情况来看，许多物业管理公司在进行实际的管理过程中，并没有对绩效考核的轻重进行合理划分，在这样的情况下，物业管理公司依然没有指定一个标准的指标去进行员工的考核，从而导致员工往往都比较难信服。
(三)设置的绩效考核周期不够科学
就针对于目前的实际情况来看，在大多数的物业管理公司中，其所设置的考核频率通常都是一年一次。而在实际的考核要求中，由于指标的不同，就需要其所设置的考核周期也不能一样。一般情况下，就针对于任务绩效来说，通常要求其运用较短的考核周期，而就针对于周边绩效指标来说，其所运用的考核周期要长一些。就针对于目前的实际情况来看，在许多物业管理公司当中，其所运用的考核模式主要是考核小组的形式，这样一来，能够更好的体现出考核的客观性与公正性。不过，从本质上来说，这种考核自身也存在一定的不足之处，所以说，如果只是依赖于考核小组的形式，则其考核将会缺乏全面性。
二、强化物业管理公司绩效考核对策
(一)建设科学的绩效考核制度
第一，在进行实际的绩效考核过程中，要求我们必须要进行科学地分析工作。物业管理公司应当充分结合自身的实际情况，来制定有针对性的发展计划，并对各个工作岗位的任职资格进行一个客观的分析，从而进行薪资的科学确定。第二，要求其应当加强对新型绩效考核模式的运用，第三，要求其应当制定一个系统化的考核周期。在实际的绩效考核过程中，应当加强对平时考核的强化，并且，在实际的考核过程中，应当充分重视对员工日常的评价。
(二)强化绩效考核的实时反馈
现阶段，在物业管理公司的管理过程中，绩效考核是一种重要的人力资源管理方式，而就针对于考核的结果来说，其并不是目的的终结，而是绩效管理的开始。从本质上来说，要想保证绩效考核的有效性，就要求我们必须要充分重视观察与讨论这两个基本的环节。其中，就针对于观察来说，要求我们应当充分借助于会议、报告等形式，来加强相互之间的交流，以此来通过对员工的科学引导，来完善员工的绩效考核工作。
(三)加强管理人员的培训工作
从本质上来说，虽然绩效考核制度是以书面的形式呈现的，但是，在进行实际的执行过程中，其需要管理人员必须要具备一定的技能，例如，面谈的能力、评价的能力等。在这样的情况下，就需要我们对其进行相应的培训工作。因此，为了能够更好的提高管理人员的管理效率，就要求我们必须要通过培训的方式，让企业中的全部员工，都可以对人本管理有一个科学的认识。这样一来，就要求物业管理公司应当通过运用恰当的方法，来加强对制度的宣传工作，以此来提高员工的认可。
(四)加强绩效考核与薪资联系
在进行实际的绩效考核过程中，要求相关的领导人员必须要充分发挥自身的优势，并通过运用考核、反馈等形式，来及时的消除其所遗留的问题。在这样的情况下，通过运用科学的考核方式，能够更好的明确员工的知识与技能，并帮助其能够充分掌握其中所存在的问题，然后针对这些问题，采取有针对性的培训方法，将年薪、奖金等各项绩效薪酬，当作企业的一项浮动薪酬，并且，通过运用强制选择的方法等，来加强对员工的绩效管理工作。
三、结语
总之，作为我国服务业的重要结构组成部分，在新的时代背景下，物业管理也一直处于蓬勃发展的状态当中，与此同时，在长期的社会发展过程中，其所呈现出来的问题也需要引起我们充分的重视。在日后的管理过程中，应当针对这些问题，从多个角度寻求有针对性的解决办法，来促进物业管理公司的发展，提高公司的市场竞争力。
参考文献：
[1]张海英.事业单位人力资源绩效管理工作要点研究论述[J].新经济，2016(36)：99-100.
考核制度范文6
关键词：企业；绩效考核；意义；问题；对策
1绩效考核概述
企业的绩效考核指的是以工作岗位为基础，按照具体工作岗位的职责强度、所需要的技能以及承担的责任和工作条件等来对岗位的级别加以认定，在此基础上统筹考虑劳动成果和具体的贡献率，并将其作为支付劳动报酬依据的一种管理制度，这其中绩效工资是绩效考核的重点内容，需要企业管理者对此予以足够的重视。岗位工资是工作者所在岗位职责和要求的一种体现，根据岗位工资标准实行以岗定薪；薪级工资则体现的是工作人员的工作表现和资历，而绩效工资指的是工作者的实际业绩和贡献，需要企业严格遵循国家总的调控政策方针，在绩效工资总量之内严格按照相关程序和既定的要求进行自主分配；津贴补贴工资指的是对于特殊岗位的政策倾斜，包括社会发展、不同的地域差异或者是自然环境等予以适当性的补偿。绩效工资更多的是承担一种激励功能，因此不同企业需要根据自身实际的特点，制定科学合理的绩效分配政策，实现绩效考核的预期目标，为企业的良性发展保驾护航。
2企业绩效考核的意义
2.1有助于促进分配理论的发展
随着时代的发展和进步，需要有效革新就业领域，对宏观调控方式予以积极的创新和完善，实现就业政策与宏观经济政策的紧密衔接，作为我国社会发展过程中的重要组成部分，企业也需要满足分配理论发展的需要，加大绩效考核力度，坚持按劳分配为主体，生产要素按贡献参与分配的体制机制，在此基础上保证收入分配的科学性、合理性，对企业绩效考核制度进行革新，绝对不能仅仅以职称或者资历高低作为主要依据，而是要将各个生产要素进行全面的分析和统筹考虑，并将其按照具体的贡献参与分配。
2.2有助于促进工资制度和人事制度的充分融合
在绩效考核改革的具体操作过程中，必须要实现其与人事制度改革的有效衔接，只有这样才能有效发挥绩效考核制度在人力资源管理中的价值，提升绩效制度改革的科学性与合理性，从而确保企业工作人员的合法权益不遭受损失，要求企业管理者在对人事制度进行改革的过程中遵循公开公平公正的原则，制定并完善奖罚分明的惩奖机制，促进绩效考核制度和人事制度的有效衔接和落地执行，在员工的绩效考核方面，确保岗位绩效工资管理制度的有效运转，从而实现员工权益的合法保护，在此基础上形成多角度动态化的工资管理制度，这有助于企业形成自我督查机制。
3企业绩效考核过程中存在的问题
3.1对绩效评级标准把握不准
现阶段，企业在绩效考核的具体操作过程中会面临着不少问题，主要是因为难以对岗位绩效的评级标准进行准确有效的把握，难以对服务进行量化，从而增加了绩效工资制度改革的难度，并且也难以形成动态化的绩效岗位评级制度，因此无法从客观上对具体绩效进行有效区分。
3.2绩效评估制度不够完善
目前，我国一些企业的绩效考核制度本身缺乏一定的合理性与有效性，还存在许多亟待完善的地方，在进行绩效评估过程中既消耗了不少的人力物力和财力，又难以实现预期效果。由于绩效评估的结果会直接与工资进行挂钩，所以一些企业管理者为了避免得罪人或者确保员工相对满意绩效评估的结果，在具体的评价过程中比较敷衍，难以有效反映出工作人员绩效的实际差别，难以有效评价出哪些是认真负责积极的工作人员，哪些是敷衍了事的，自然难以实现预期的绩效考核目标，不利于发挥绩效工资制度对人力资源价值的促进作用。
4企业绩效考核的优化策略
4.1对绩效考核形成正确清晰全面的认识
要想实现绩效考核的预期目标，需要企业领导和管理者们对绩效制度改革形成正确、清晰和全面的认识，并不仅仅只是为了完成上级交代的任务而敷衍了事，要营造良好的绩效工资评价与考核氛围，以此来考察员工的能力素质和态度能否胜任工作岗位的需要，确保绩效工资制度开展的科学性、合理性与有效性。首先需要企业管理和领导者发挥好模范带头作用，加强对绩效考核的学习和了解，在企业内部加大教育和宣传力度，将其有效融入到企业日常运营管理的各个环节，让全体员工认识到绩效考核对于企业和自身的重要意义，以此来激发他们的工作热情和信心，实现预期的绩效考核目标。
4.2优化并完善绩效考核体系
绩效考核制度作用的主体都是企业工作人员，所以要想真正发挥绩效考核体系的实际作用，就必须要先了解企业员工对绩效考核制度的态度和看法，针对他们的问题和意见进行充分的讨论，畅所欲言，群策群力，共同参与本企业岗位绩效考核制度的策划。另外，必须要坚持以人为本的原则，从员工的立场出发，统筹考虑各种问题，确保考核结果的公正性和客观性，对表现优异的员工予以适当的精神奖励或物质奖励，以此来营造良好的绩效考核氛围，充分带动全体工作人员的积极性，保证考核过程中的有效监督。
4.3制定科学合理的岗位系数
企业在构建绩效考核制度过程中，需要根据不同岗位的实际情况，科学合理的设置岗位系数，对不同工作的内容、性质和承担的责任义务进行有效区分，此外还需要统筹考虑岗位的复杂程度、劳动强度以及危险性，进行时间段划分，构建合理的岗位制度，确保每一个工作人员都可以在绩效工资制度中找到自身的定位，从综合素质、工作能力和工作质量三方面加强对自身的考核，并确保考核的指向性、明确性以及可操作性，从而构建起一整套完整的绩效考核体系。严格遵守按劳分配的管理制度，实现审计、财务、监督、管理部门的有效融合，实现企业资源的优化配置，为企业社会效益和经济效益的提升打下坚实基础。
参考文献
[1]陆谊.谈公司绩效管理[J].纳税，2020，14（04）：260+262.
[2]任雪霞.企业绩效考核的现状及措施研究[J].纳税，2020，14（04）：275.
考核制度范文7
【关键词】中小企业；绩效考核；完善策略
随着我国市场经济体制迅速发展，企业之间竞争日益激烈，因此企业要想在行业内有更好的发展，那么就要重视到人才这一关键因素。只有意识到人才对企业的重要性，并且重视到对企业的管理，才能在本质上增强企业的竞争力，在我国企业发展过程中一直存在一个历史问题，那就是企业存在政企不分的状况，这个问题一直阻碍着企业的进步，虽然经过了很长时间的发展与演变，但是还是没有从根本上解决这一问题。那么完善与健全中小企业员工绩效考核制度不仅可以促进对这一问题的解决，而且还可以在很大程度上促进企业的发展。
一、中小企业员工绩效考核制度存在的问题
（一）中小企业员工绩效考核缺乏系统性
中小企业员绩效考核缺乏系统性，随着经济的发展人们生活水平的提高，企业间的竞争日趋激烈，员工之间出现拉帮结派，巴结领导的现象，在考核前贿赂主考官的情况屡见不鲜，而且公司领导也没有认识到员工的绩效考核是一种科学的管理方式，只是模仿西方的先进管理方法，到头来落得“邯郸学步”，没学到精髓，连本来的目的都忘记了。还有部分中小企业考核标准比较模糊，没有科学系统的规定考核效绩，具体表现为考核内容欠缺专业性或进行其他不相关的标准来进行考核，但是由于缺乏客观公正的判断，使得部分员工不满意考核内容，考核难以服众。所以中小企业要制定合理的绩效考核系统，要使得考核结果服众，确保绝大多数员工满意。
（二）考核内容单一
中小型企业由于业务单一，资金短缺，不需要过多的员工，往往在考核过程当中考核者和被考核者都有一定的人际关系，因此在人力资源绩效考核的实施过程中，为了避免矛盾的产生，减少人际关系的影响和主考官的个人因素，保证中小型企业各部门工作的开展，所以必须进行多方面全方位的考核。
（三）被考核者对考核的态度问题和理解问题
中小型企业在对于员工考核方面施行新的考核标准时，部分员工对考核制度不熟悉，而且公司没有加以引导，导致员工不重视考核内容，对待考核敷衍了事。根据自己的想法，曲解考核目的，对考核抱有敌意。事后对考核结果的公正性抱有怀疑，对整个考核系统的操作存在扭曲心理。员工对考核的认识只局限于形式化，这个现象是非常常见的，不光出现在中小型企业当中，在某些大型企业和事业单位都有这样的现象产生，每年的绩效考核，都是走形式而已，没有真正的对待考核，没有充分利用考核结果来认识自己不足。认为考核是一种负担，而不是把它作为提升自己的手段。
（四）考核者对考核制度认识不足
我国大部分中小企业对于员工的绩效考核十分的随意，基本上依据主考官的个人意志和人际关系来进行考核，考核过程当中缺乏严肃性，可根据领导的喜好随意更改成绩，无法保证考核的公正性。中小型企业的部分领导进行员工考核时，对考核结果的判断标准没有准确的标准，可能出现两种结果，一种是哪个员工都不得罪，对考核标准过分的宽容，使得每个员工的考核结果都差不多，考核的目的没有实现，同事也没有达到选拔优秀人才的目的；第二种结果是，对员工过分的严厉，对于部分员工出现的问题，过度放大问题，肆意惩罚、甚至辱骂威胁员工，就会使员工感觉这是对他们的不尊重，因此就会使员工产生消极心理甚至对企业有不满心理，这样就会大大降低员工的工作效率，使其无心认真工作。还有部分企业考核结果和年终奖等一些奖励挂钩，可能导致绩效作假现象的产生，而且考核者没有严格监督效绩产生的过程，没有选择合适的评价技术和评价方法。领导对员工的第一印象非常重要，考核者会根据以往的印象，尤其会在第一印象的基础上，产生判断结果，根据员工以往的表现和某些特征做出概括性的成绩。使得考核结果缺乏合理性，这也是考核者对考核结果不重视原因。
二、中小企业员工绩效考核制度的完善
（一）优化绩效考核体系
中小型企业的效绩考核可以根据考核方法来进行分类，可以分为面试和笔试两种，也可以根据不同部门员工进行综合性考试，对以往员工成绩当中现实的不足进行弥补性考试。考核的目的是为了开拓企业的进步空间以及发展道路，管理人员在企业考核中，起到非常关键作用，因此，对企业管理人员的选拔与任用是企业人事组织管理工作内容中不可或缺的一部分，合理考核选拔与选用管理人员可以提高企业内部效率，提高企业综合实力。完善企业管理人员以及干部考核选拔与任用机制，不但可以提升企业的管理工作而且还能够增强企业员工的信服力，从而提升管理人员的工作效益，最终促进企业内部整体人员的工作效率。绩效考核对于促进企业员工工作效率来说可以起到很大作用，因为它可以很大程度上提高员工的工作效率，能够为企业带来更好的效益，但是企业在制定指标时，会将过程变得复杂化，因此就会造成人力资源的浪费，而且无形之中还给企业员工增添了许多压力，使员工的积极性受到打击。因此，在这种情况之下，员工的工作效率就会大大降低，严重的可能使员工失去积极性和自信心。因此，企业必须改善绩效考核机制，完善相关管理体制，根本目的就是增强绩效考核的成果，避免使企业员工产生消极情绪，只有这样才能更好的鼓励并促进企业员工为企业创造更高的效益。
（二）进行综合性考核
考核的目的是为了提高企业的经济效益，提高员工的综合能力，另一方面也是为了提高员工的归属感，随着社会的进步，人们思想意识的提高使社会变的复杂化，因此各种矛盾层出不穷，而企业内部人员的稳定关乎企业的整体效益，因此开展好中小企业员绩效考核工作能够促进企业的稳定与发展，可加强企业内部人员的凝聚力，促进企业的发展与进步。综合性考核是为了更好的选拔人才，所以企业内部在对员工进行考核选拔时，增强员工透明化程度是增强企业内部管理的有效路径。根据目前企业的现状来看，企业内部需要不断地吸收新鲜血液，也就是要不断吸纳高素质人才，因此在考核选拨员工时要增强员工绩效的透明化程度，只有这样才能维护企业的优良风气，可有效避免企业内部黑幕现象的发生，避免造成混生活的员工混到企业之中，对企业进步起到反作用。
（三）提高员工对绩效考核的认识
企业之内每一位员工都希望在企业之中获得更多价值，这不仅是满足员工在物质方面的需求，而且这也是满足员工在精神方面的需要。但是有部分企业的考核内容不合理，员工产生不满心理是很正常的，不能使员工感受到自己价值的体现，员工在企业中工作感受不到幸福感。对此，企业就要对自身的考核内容进行优化，考核前进行综合培养，对考核结果进行分析，保障每个员工认识到自己的不足，企业也要使员工的工作收入与工作效率、工作的能力、工作的效益等方面直接联系起来，这样才能让让员工感受到自身价值的实现，才能让员工有幸福感。并且，对考核过程当中表现优异的员工给予奖励或激励，这会在很大程度上增强员工的工作信心，这样不仅能使员工更加认真地投身于工作，而且还能激发员工潜在的能力，使其能够为企业奉献更多的价值。除此，现在较多企业的奖金或分红都趋向于公司高层人员，没有建立良好的奖惩制度，这样从未来发展角度来看是很不利的，而且对于工作在第一线的员工而言非常不公平，将奖金或分红进行公平合理的分配，对于年终考核和平时表现良好的员工进行奖励，可以促进全体员工的工作效率，从而促进企业长期平稳发展。根据考核结果，每一位员工都有自己的对未来的规划、计划等，并且企业要想发展必须要依靠每一位员工的共同努力，因此，企业必须尊重每一位员工的规划，并根据员工的自身特点进行培训，这样才能更好的使员工在岗位上创造更高的价值，并且可以提高员工自身的工作效益，以此提升员工的工作效率与能力。
（四）提高考核者对绩效考核的认识
考核者除了完善中小企业的绩效考核系统，还要保障整个企业的框架完整，制造配套的制度环境，完美的发挥绩效考核系统的作用。考核者和单位领导树立良好的形象，在考核过程当中客观评价员工的优点和缺点，根据每个员工的个性、长处和专业技术进行岗位分配，优化人力资源配置。绩效考核除了考核正式员工，还要对实习生等高校人才进行考核，保证后备人才的补充。后备人才在企业之中同样发挥着重要作用，因为后备人才作为企业的预备人才，他们要随时对企业管理工进行填补，那么加强对企业后备人才的培养，可以强化企业内部的管理活动而且有利于企业持续性发展。因此要根据企业的实际发展情况，对后备人才进行合理有效的培训，再进绩效考核。例如，企业可以与各大高校建立合作关系，为高校的大学生提供实习的岗位，在实习生之间进行考核再择优录取，保障企业的后备人才储备，并且在很大程度上吸收了新鲜的血液，吸纳了更新的管理理念与人才，从而增强了企业人才的储备，促进企业的长远发展。
三、结束语
中小企业员工绩效考核制度是为了使公司更加了解员工的能力，弥补员工的不足，促进企业的发展，因此应充分利用信息技术以及信息资源促进企业发展。利用信息化管理技术，能够健全企业内部各种考核信息的收集，能够使企业可以更加全面的了解员工，从而推进企业的发展与进步。总的来说，建立健全中小企业员工绩效考核制度是一项非常系统性而又极其关键的工程，对于一个企业来说，必须要进一步加强对组织人事管理工作的思想重视程度，充分理解组织人事工作成效对于现代企业发展的重视度，只有这样才能更好的推动组织人事工作的顺利开展，从而增强企业的综合实力，使企业在行业内能够拥有更好的发展空间。
参考文献：
[1]王禹丁.论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善[J].新经济,2016(27).
考核制度范文8
绩效制度的核心是绩效考核体系，对广大教职工来讲感受最直接的是绩效工资。目前基础教育在实施绩效考评和绩效工资发放过程中存在不少问题，诸如奖励性绩效工资比例过低难以起到调动教师工作积极性的作用、绩效工资考评体系不够完善、教师绩效工资地区间差距大等。本文从学校实施中的现状出发，分析问题的成因，强烈呼吁制度创新。并对绩效考核和绩效工资发放的制度设计提出了建议。
关键词：
基础教育；教师绩效考核；绩效工资；制度创新
2001年，教育部颁布的《基础教育课程改革纲要（试行）》指出：“要在全国中小学试行专业发展型教师评价制度，建立促进教师不断提高的评价体系。强调教师对自己的教学行为的分析与反思，建立以教师自评为主，校长、教师、学生、学生家长共同参与的评价制度，使教师从多渠道获得信息，不断提高教学水平。”［1］该文件还提出了采用发展型评价制度。2010年颁发的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》指出：“改革教育质量评价和人才评价制度。改进教育教学评价。根据培养目标和人才理念，建立科学、多样的评价标准。开展由政府、学校、家长及社会各方面参与的教育质量评价活动。”［2］强调制度改革与创新，提出多样性评价标准和政府、学校、家长及社会各方面共同参与的教育质量评价。对广大第一线的教职工而言，绩效评价最直接的感受是绩效工资。上海市基础教育目前采用的绩效工资制度已经历时6年，执行之初也确实起到了很好的鼓励教师积极性的作用，但随着时间的流逝，一些负面的效应逐渐体现，引起人们的重视和关注。教师绩效工资的改革直接关系到能否发挥教师的积极性，关系到学校干部和教职工的切身利益，关系到学校教育教学的正常运行和健康发展。今天社会正在大力提倡创新，为了进一步调动广大基础教育教职工的积极性，我们认为基础教育的绩效评价和绩效工资发放的制度亟需创新，以适应社会发展需要，推动基础教育的更快、更好的发展。
一、基础教育绩效工资的现状分析
顾名思义，绩效工资是根据员工的工作成效发放的工资，本质上是一类奖励性工资发放。“按劳分配、效率优先、兼顾公平”是普遍采用的绩效评定和绩效工资发放的原则。各单位应该根据这“十二字”的原则，制定标准和评判程序，并且做到内容公开，执行透明，接受大众和上级机关的监督。现行的基础教育阶段的绩效工资是指基础教育阶段工资套改后的执行绩效工资发放办法，基础教育阶段教职工的工资主要由岗位工资、薪级工资和绩效工资组成，其中绩效工资是可变的，对不少教职工来讲绩效工资占的比例还是不可轻视的，绩效工资发放数额的主要依据是由基础教育阶段教职工的实绩和贡献判定的。当前基础教育单位执行的绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。基础性绩效工资在绩效工资中约占比70%，是大头，由当地政府行政部门有关部门根据地区经济发展水平等因素综合确定。为了基础性绩效工资发放，地区政府会列出一些项目和标准，这些项目与标准相对较固定，如病事假人数，是否有教学事故等，考核通过就可以拿到这部分的工资，基础性绩效工资一般按月发放。奖励性绩效工资则是相对灵活的部分，由学校领导根据被考核者承担的工作量和做出实际贡献确定。学校为了考核方便，常常用班主任津贴、（教研组长、年级组长）岗位津贴、农村学校为了鼓励教师到乡间上课给予的郊区补贴，以及学生成绩排名、超课时津贴、教学成果奖励等容易统计的项目作为考核指标（要与上面的按月发放对应，说明按学期还是学年发放）。由于这部分工资由学校确定，因此不但学校之间考核会有差异，而且同一个学校每年都会有变化，学校常常会根据上次发放的效果和形势的变化，不断修订考核办法和发放标准。应该说绩效工资的设计出发点是本着激励教师更好地从事教学工作，向第一线的、承担更多工作的教师倾斜，鼓励教师将自身的获得与地区的经济发展结合起来，尤其对一些比较边缘地区的教学发展，绩效工资还起到了稳定教师队伍的作用。检验绩效评估和绩效工资发放的有效性要看他是否提高了教职工的教育积极性，是否为学校的发展、为教育进步输送了正能量。但在具体实践中也出现了一些新问题，例如地区间的经济发展差别造成教师绩效工资的差异、政策的不确定导致教师努力方向不明，挫伤教师积极性。这些问题需要我们审慎思考，研究通过绩效工资政策让更多教师安心工作，共同推进教育现代化。
二、基础教育绩效工资存在的问题
从2009年1月1日开始，基础教育阶段中小学全面实施教师绩效工资政策。绝大多数老师的收入有所增长，特别是偏远地区的老师，增加的幅度更大。然而6年实行下来，原先隐藏的问题逐渐显现了出来；时展了，原来不是问题的现在成了问题，且对教职工就积极性发挥呈现出负作用。
1.区域发展不平衡，造成绩效工资差别
基础教育的绩效工资按理是由个人对学校教育所做的贡献决定的，然而目前的绩效工资里有70%的基础性绩效工资与地区的经济发展水平挂钩。在很大程度上，从事基础教育的教职工对地区经济的发展很难有所作为，而且基本不会有大的作为，然而他们承受着经济发展相对滞后的惩罚，这未免有点不公平。人们的比较常常是只考虑可比部分的，岗位工资、薪级工资都是统一的，不同学校教师在一起的时候就比绩效工资，比较的结果必然让优秀教师向绩效工资更高的地区流动。
2.绩效考核指标的多变性，使人无所适从
绩效考核中还有一部分是学校掌握的，即奖励性绩效工资。从道理来讲，设置奖励性绩效工资有利于扩大学校办学自主权，有利于学校办出特色。然而另一方面，当基层领导能力不强的时候会造成政策多变，执行缺乏延续性。时间不长而概念频出，年代不远而方式翻新。今年班主任津贴增加了，老师们争着当班主任；明年可能超课时费增加了，教师就希望多上课。教师的工作积极性像潮流一样，一会儿到东一会儿到西。绩效考核指标及其权值的多变性不利于学校稳定发展，不利于教师安心地钻研业务。
3.无序的竞争，破坏协作风尚和团队精神
设置绩效工资必然造成教职员工之间的竞争，如果竞争的目标是怎样让教育搞得更好，那是良性竞争，竞争出干劲，竞争出效果。如果仅仅是为了个人的收入竞争，那必然会破坏相互间的信任和团队的协作精神。封锁消息、不肯交流、甚至设置点困难、传播点流言，争夺生源、课源。教职员工可能为了追求高绩效而损害学生的利益。例如，为了提高分数和升学率，同年级的不同学科教师争抢课时和学生的休息时间，大量布置作业，甚至挤占音体美课等等。绩效工资的这样实施反对教育进步起到了反面的作用。
4.缺乏发展的、细致的绩效评估办法
目前，基础教育绩效评估普遍存在“计件、计数、计分”的做法。上课门数、每周课时数、班级学生数、考试成绩排名等等数据成为决定奖励性绩效工资的主要甚至唯一统计源。而教师的讲课效果，教改措施、教学研究、关怀学生这些难以定量的东西一律排除在绩效之外。专家们普遍认同事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式。［3］这种做法与“发展型评价”格格不入。《基础教育课程改革纲要（试行）》早就要求在教育单位采用发展性评价，要用评价促进发展，要用评价肯定发展。发展性评价不但要将各人的今天与他人的进行横向比较，更要将每个人的今天和他的昨天比，将他培养的学生今天和昨天比，鼓励进步。在“百度”上广泛转载一条消息：30年前，生产条件相对落后、投资家庭数量不多的时候，绩效工资对提高员工的工作积极性是有效的，一时成为美国企业的标准做法。然而现在经济学家提出绩效工资存在风险。分析至少有四个原因：“首先，很难判断员工是否做出了正确决策，上司不掌握相同的信息，而决策结果要在多年后才会显现。其次，绩效薪酬吸引的正是那些愿意冒更大风险的人，那些愿意选择稳定的高收入的人会选择其他职业。第三，为了获得高额薪酬，员工可能会操纵这种机制，违背机制创建者们的利益：正如面临失业威胁的教师目标就是为了考试成绩。最后、同时也最有害的一点是，绩效薪酬可能对‘内在满足感’(intrinsicreward)产生挤出效应。人们希望做好一项工作，是因为他们认为自己应该这么做，同时也因为这是正确的做法。在有效运转的机构中，员工和机构的目标是一致的。不存在什么利益冲突，几乎不需要采取绩效工资制度。”［4］这种经济学的观点在今天制定绩效制度的时候是应该借鉴的。
三、对基础教育绩效评价制度改革的建议
1.充分依靠政府的主导作用，依托社会资源的融入，做好学校发展预算
依靠政府建立的统筹教师工资保障机制，让政府真正负担起义务教育教师绩效工资，明确各级政府的财政责任，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。同时，必须争取政府全力保障高中阶段绩效资金的落实。政府主导，依托社会资源的融入，就成了基础教育学校的拓展之路。基础教育中义务教育和非义务教育阶段学校、公办学校与私立学校的资金来源不同，保证资金足额到位尤其重要。因此，拓宽教育资金的来源渠道就是必然，社会资源的融入就成了基础教育发展教育的必然选择。联合办学是一条可选途径。当然，这样的学校必须走精细化发展之路，制定学校发展年度和中长期发展规划，作好年度和中长期预算，保证学校发展资金的顺利落实，推进学校可持续发展。
2.完善学校的制度体系，充分体现公正性和实效性
遵循学校办学理念和发展规划，全面完善制度，形成完整且具体可行的体系。健全学校内部管理制度体系，决策、管理、监督，职责明确，确保学校整体工作的高效运行；各项工作程序科学规范，真正体现育人为本的理念；完善制度体系，既要注重时代性，同时也要注重学校的发展底蕴，为学校长久发展提供充分的文化制度积淀。完善制度体系，正是对学校公正管理提供政策支撑，减少具体举措的执行难度，大幅度提高学校管理的实效性，这也是高中学校在创建品牌过程中必须坚守的信念。
3.精细拟定绩效工资分配方案和考核方法
在绩效工资分配方案的设计过程中，加强指标体系分解和可行性量化设计，落实指标考核标准，建立和完善绩效管理体系，对于难以定量评价的指标，可以采用专家法、集体评议法，尽量减少矛盾，加强团队的合作。明确方向：基础教育学校应有机地将绩效工资分配方案融入自己的管理体制，作为学校可持续发展的导向。学校应准确把握住国家政策，科学决策，促进管理观念和方式的转变；《意见》中模糊的绩效标准正好为学校引导性政策的出台提供了空间。明确原则：结合实际，民主公开，注重实绩；绩效优先，兼顾公平，简便易行。绩效分配要建立双向沟通机制，激发教师群体内在的职业动机；在差距中体现公正，激发优秀教师的积极性，调动广大教师的积极性。既要以经济杠杆撬动竞争评比，又要尽量避免完全“为钱而教”的想法。明确项目：根据学校发展方向，明确绩效分配项目，明确项目所占比例，明确项目预算。
4.关键是激活教职工的事业激情
理顺管理机制，人尽其职。基础教育要充分理顺学校的管理机制，人有其位，人尽其职，让公平有序的教育环境激活教职工的事业激情。理顺新教师、青年教师、骨干教师和行政队伍管理机制，形成年级组、教研组、备课组的管理考核机制。完善教师业务档案以优化教师个人考核的机制，促进教师专业素质的成长。形成个人考核与团队考核紧密结合的机制。形成岗位履职的检查与督促机制，细化过程管理机制。形成教师轮训、骨干教师培养、学校行政和后备干部选拔、优秀人才激励机制。搭建教职工成就教育理想的平台。基础教育学校必须搭建起教职工成就教育理想的平台，让这一个教育劳动者群体拥有共同的愿景。建立层次性培养机制。基础教育学校的发展必须在传承和开创中创造佳绩。持续发展的关键在于优化教育群体年龄结构，落实老中青结合的梯次配备，激活老中青相融的教育团队的创造力。不能让年老教师有傲气，中年教师有脾气，青年教师有娇气。引入相应的竞争机制，关注教师专业成长，形成老中青互促互进的新局面，激发学校创新进取的新动能。
5.基础教育学校的发展也应坚持走特色办学之路
高效推进基础教育学校管理，必须注重长远观照，形成具有独特性、优质性、稳定性和发展性的办学特色，做到人无我有、人有我优、历久积淀，拥有独特的生存发展的延续能力。必须找准特色突破点。可在总体办学思路和治学方略上走出办学特色；可在教育模式、专业特色和人才培养上面走出办学特色；可在课程体系、教学方法、实践环节方面形成特色。必须做到形神兼具，课程教学特色、校园建设特色、师资队伍特色等显性办学特色，扩展社会知名度；办学思想、办学理念、校风学风、学校精神等隐性办学特色，可让学校得到持续发展的底蕴。两者协调统一，就可形成经得起时代和历史检验的生存发展力。绩效工资是扩大学校办学自主权，推进学校发展的有力手段。以绩效工资分配为契机，修正基础教育学校具体的办学思路，形成近中长期发展规划，完善内部管理机制，形成学校制度体系，办出学校特色，从而真正形成学校独特的生存发展力。绩效评估也是一种管理手段，要将绩效管理与学校战略决策结合起来。实行教师绩效工资制度是完善教师激励机制、努力构建一个充满生机与活力的教师人事制度改革的重要任务，也是我国义务教育阶段的一个里程碑，对于调动教师的积极性和创造性有着重要的导向作用。我们有理由相信，义务教育人事制度改革一定会随着教师绩效工资制的实施而拉开帷幕，只有打破传统人事制度的桎梏，义务教育才会重新焕发生机和活力，更多的优秀人才才会积极努力地投入到教育事业中去，开创具有中国特色的基础教育的持续发展之路。
作者：袁敏敏 单位：上海交通大学附属中学
参考文献
［1］基础教育课程改革纲要（试行）［EB/OL］.（2004-12-08）.
［2］国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）［EB/OL］.（2010-08-20）.
