作者：金晓燕 单位：南通市第四人民医院
随着经济全球化进程的加快和我国医疗市场行业内部的竞争日趋激烈。人力资本的投入成为医疗行业竞争胜负的重要因素。如何加强人力资源管理,促进医院人才建设,提高医院在行业对外开放和医疗保障制度改革形势下适应、生存与发展能力,成为卫生管理部门促进医院建设与发展面临的重要课题。
1现代人事行政理论在医院管理中的作用
人力资源管理是以“人”为中心,通过满足人的需要来调动人的积极性和创造性,以达到组织内人与事的最佳结合,实现组织存在和发展的目的。随着医院人力资源管理的观念、类型、性质、方法等的变化,应用现代人事行政理论来确定医院人力资源管理的战略核心,最大限度地提高人才利用率,制订适应医院发展的人力资源管理政策,明确组织和个人的发展方向,最大限度地使医院的个体、群体和机构对组织内部行为产生积极向上的影响。因此,运用现代人事行政理论,推行有效的医院人才资源管理政策和实践活动,对员工的态度和行为有着重要的影响,从而直接影响医院组织的目标及员工的自我发展和个人价值实现的可能性。
2卫生人力资源的特殊性
从事医院管理,我们必须注重研究卫生人力资源的特殊性,从而能有的放矢地做好医院人力资源开发的管理工作。
2•1后移性医学是应用性学科,特别是临床医学,需要知识的积累、经验的积累,从而决定医学人才的最佳创造年龄期后移。
2•2综合性医学研究的对象是人,在医学模式已从生物医学模式转变为生物-心理-社会医学模式的今天,不能头痛医头,脚痛医脚,应有全面的思维。这就要求医学人才要有广泛的医学知识、人本知识等,有扎实的医学基本理论、基本技能。
2•3群体性现在医学人才的成才,不只是靠自身个人努力就能办到的,还必须得到相关学科的鼎力相助,密切配合。同时,一个学科的突进式进步,也会带动相关学科的发展,从一个医疗单位来看,人才不应是一枝独秀,而应是百花齐放。从一个医生来看,必须培养与他人协作的能力,增强心理相容性。
2•4实践性尽管人才的成长都以实践为决定因素,但医学人才的成长尤为突出。一位优秀的医生除了需要较系统、扎实的理论知识以外,还必须有较强的动手能力。
2•5高尚性由于职业特点,许多患者在医生面前,袒露心扉,叙述甚至在亲朋好友面前都无法启齿的最隐蔽的心理、生活秘密。随着现代科技的发展,许多新技术如试管婴儿等,都需要医生有高尚的人格、良好的伦理道德和法律素质[1]。
3以人为本,加强医院人力资源管理
医院要想在激烈的市场竞争中取胜,就必须提升人力资源的价值,以人为本,尊重人的价值和创造价值,以正确的目标引导人,以科学的方式管理人,以完善的机制激励人,以战略的眼光培养人,以终生的培训塑造人,建立一个自主自足、自我控制、自我发展、自我完善的管理机制,做到人尽其才,才尽其用,提高工作效率,提升医院效益。
3•1运用竞争机制,完善人力资源管理体系
3•1•1深化人事制度改革,促进人力资源优化配置要建立适应社会主义市场经济体制和医疗服务特点和规范的激励约束机制,逐步做到人员能进能退、岗位能升能降、收入能增能减,以激发员工的潜能,增强医院的生机和活力。要建立具有鲜明特色的岗位竞聘制度、绩效考核制度和薪酬制度,逐步完善医务人员职称、职务升降流动机制,逐步建立一个科学规范、内具活力外具竞争力的人力资源管理体系。同时要建立激励和约束机制,体现人文关怀,为员工价值的实现提供良好的平台。这样既可增强医院的活力,又可激发员工的创造力。要在人员总量控制的前提下,推行较为灵活的聘用机制,面向社会吸纳急需的管理人才和专业技术人才。为优化人员结构,对特需人才简化程序,建立快速灵活的反应机制。对行政管理人员实行竞争上岗,专业技术人员实行评(考)聘分开,竞聘上岗,技术工人实行岗位考聘分开。通过竞争上岗,未被聘用者享受原有待遇或作为待岗、下岗处理。医院通过科学、规范的人员竞聘办法,双向选择、择优聘用,积极稳妥地实施竞争上岗,促进人力资源的优化配置。
3•1•2深化分配制度改革,造就具有激励作用的人才资源管理体系深化分配制度改革是完善激励机制的重要环节。首先是推行工资收入与工作效率和实际贡献挂钩的分配制度。向优秀人才和关键岗位倾斜,以激发员工的创新精神,实行以增强医院凝聚力和员工积极性为目的、内具公平外具竞争力的薪酬体系。在薪酬分配上,坚持效率优先,兼顾公平,重点向竞争力较强的关键岗位和素质高、能力强、业务精的优秀员工倾斜。其次是奖金绩效化。奖金绩效化是通过以绩效考核为主体的一系列制度创新与改革,建立制度严密、职责明确、考核严格的业绩考评体系,形成立体化、综合化的绩效考核机制,并根据医院的发展不断进行修订、完善和创新,同时应加大绩效奖金比重,把绩效奖金的分配、使用与绩效考核结果严格挂钩,总量能增能减,赋予并扩大科室主任的奖金分配权,切实打破分配制度的“大锅饭”现象,充分发挥绩效奖金的激励作用。通过完善员工奖惩管理办法,在员工绩效考核的基础上,对工作业绩突出或行为不当的员工进行精神与物质上的鼓励或惩罚,充分体现激励与约束相结合,物质奖励与精神奖励相结合,最大限度地调动员工积极性,努力造就温馨、富有人情味的、有激励作用的人力资源管理体系。
3•2加强人才培养,提高人力资源管理竞争力进入21世纪,竞争日趋激烈。竞争的焦点是人才资源的竞争,是人力资源质和量的竞争,是人才资源管理的竞争。医院要在激烈的竞争中保持领先地位,就必须从长远出发,把人才作为医院最重要的资源来培养,构筑“人才高地”,大力推进人才工程,建立一支业内领先的专业人才队伍。
3•2•1基础人才培养和重点学科带头人培养相结合医疗专业人才培养要注重基础人才和重点学科带头人的培养,注重人才梯队的构建。基础人才培养通过提高学历培训、专科综合轮训等方法。学科带头人的培养可通过多层次、多阶段的专业理论学习,临床综合技能培养,也可通过参与国家或区域医学领域重大课题研究,增强其科研活动的组织、计划、协调能力。
3•2•2脱产学习与在职教育相结合终身教育制度是我国人才教育的一项基本政策,也是在职人员专业创新与提高的必然要求。医院人才培养应结合医院工作实际,实行脱产学习与在职教育相结合。对医院人才储备的青年人才,只要条件支持、工作离得开,可采用送出去培养的方式,通过医学新理论、新技术、新方法等的系统培训与教育,提高他们在专业领域获取信息、传播信息、创造信息的能力;对岗位紧缺、工作离不开而又需进行能力提高的人才,可采用在职教育方式。培养应立足医疗与科研工作实际需要,提高医学理论水平,强化实践工作技能。培训形式,可以是送学、进修、参与重大课题研究等。#p#分页标题#e#
3•2•3按医院发展要求实行目标定位培养实行目标定位培养就是缺什么,培养什么。所谓的目标定位培养就是要通过人才培养在医院、在医疗服务某个特定的区域,培养几个名医、出几个学科带头人和专科专家,创立几个特色学科。医院人才建设实行目标定位培养首先必须服务于当前的医疗保障体制改革和市场需要,做到人才培养、使用与我国社会卫生需求特点相结合、与相关学科研究相结合,要通过人才目标培养和特色医疗服务开展,保持医院相关学科建设和医疗服务的领先优势。
总之,加强人力资源管理,不仅可实现资源的合理配置,突出独特的技术优势,建设可自主控制的网络,而且能够造就特别能战斗的人才队伍,打造医院家喻户晓的核心品牌,从而获得显著的效益,提高医院的综合实力和核心竞争力。
