社会的和谐运行是指构成社会有机体的各组成要素之间一种良性互动，社会有机体作为一个整体协调而稳定。和谐社会本质上并不是没有社会冲突与矛盾，而是可以在自身体系内迅速消融冲突与矛盾，实现利益的重新整合。“一个社会是否健康不取决于有没有纠纷的发生，而是取决于这个社会能不能容忍纠纷并有良性的纠纷解决机制。”［1］当前，我国正处于社会的转型期，在对社会资源的分配进行重大调整的过程中，必然会产生大量的社会矛盾与冲突，在劳动关系领域体现得尤为明显，据《中国劳动统计年鉴》记载，2000—2009年，我国劳动争议仲裁机构立案受理劳动争议案件总数从135206件上升到684000件，并且在2008年劳动争议出现“井喷”时期达到693465件。集体劳动争议案件数量从2000年的8247件上升到14000件，而在2008年我国集体劳动争议案件曾到达21880件的顶峰点。［2］劳动争议，尤其是集体劳动争议每年都呈上升的态势，如果得不到妥善的解决，就会引发停工、罢工等更激励的矛盾冲突，劳资矛盾已经成为社会矛盾的焦点。 一、集体劳动争议的特点 集体劳动争议指一定数量的劳动者为改善劳动条件、实现自己的经济利益而进行的包括集会、游行、怠工、停工、罢工等方式之内的产业行动。这类行为，最初曾被冠以“闹事”这一极富贬义的称谓，而后社会舆论则用“突发事件”或“群体性事件”等中性词指代。［3］近年来，集体劳动争议数量越来越多，也表现出它独有的特点： （一）严密的组织性 2010年初以来，以“富士康事件”为代表的一系列集体劳动争议事件集中发生。这些集体劳动争议涉及的面比较广泛，影响也比较大，这些事件的一个显著特点是，劳动者组织化程度不断提高，且行动持续时间比较长，行动地点和路线都是经过设计的，表现为有组织、有计划、有目的地主张权利，呈现出分工明确、行动统一、进退有序、组织严密的特点。集体上访已经成为集体劳动争议和职工群体性事件的主要表现形式，越级上访和选择重要时机上访现象时有发生。而这些群体性事件并非工会组织的，而是由工人自发组织起来维护自身权利的，其组织化程度非常高。 （二）集体劳动争议呈现集中爆发态势 根据《劳动和社会保障事业发展统计公报》最新公布的数据，2010年全年各级劳动人事争议调解组织和仲裁机构共受理劳动人事争议案件128．7万件。各级仲裁机构立案受理劳动争议60．1万件，其中集体劳动争议0．9万件，涉及劳动者21．2万人。［4］近几年来，大规模劳资群体性事件频繁发生，包括2008年从重庆开始波及湖北、海南、甘肃、上海、广东的出租车司机“罢运”事件；2009年河北保定棉纺厂职工沿国道“徒步进京旅游”事件、吉林“通钢事件”、河南“林钢事件”和重庆嘉陵机器厂工人罢工事件；2010年富士康员工连续自杀事件、广东南海本田“停工”事件、大连开发区日资工厂“停工”事件等等。其涉及的劳动者人数大幅上升，少则几十人，多则几千人，群体性事件大范围发生，呈现集中爆发态势。由于参与人数较多，目的性较强，且案件复杂程度加深，参与者情绪很容易波动，燃点降低，容易引发激烈对抗行为，以至于通过堵路、卧轨、断指自残等激烈方式表达诉求。随着劳动纠纷从隐蔽到显露，对抗性增强已成为一大突出特点，说明劳资冲突的激烈程度正在不断升级。 （三）权利争议转向利益诉求 随着整体经济水平的提升，员工争议的焦点开始由欠薪转向对工资增长的诉求，员工开始主张自己在企业中的各项利益，我国工会组织在企业中的畸形成长更是加重了这种现象，全国99％的集体性纠纷都是在工会以外产生的，比如说2008年的佛山本田工人罢工事件，就是因为工会没有参与到工资集体协商中，员工主张增加工资待遇和建立工资正常晋升机制而引发的。［5］此外，争议主体由企业扩大至各类组织。原来的劳动争议和劳动纠纷主要发生在企业，2011年以来，事业单位等其他组织出现劳动纠纷的数量也明显增加，尤其是临时工群体。这表明劳动争议的范围开始扩大到各类组织当中。 （四）突发性强，处理难度高 突发性强、处理难度大，是集体劳动争议的又一特点。集体劳动争议往往是在企业、工会组织和政府毫无预防的情况下突然发生，工人自发形成“停工”、“罢工”、“堵马路”等集体行动，过激行为和暴力倾向都时有发生，而且比较容易形成连锁反应，再加上应急处理渠道不畅通，难以通过协商方式来处理。这些群体性事件的发生，事前往往缺乏协商、谈判或者调解程序，事件一旦发生，给企业生产和管理秩序带来直接冲击，给政府和工会也带来了很大的压力。由于这类争议成因复杂，影响面广，当事人情绪容易激动，处理难度大。例如，2010年6月8日，江苏省昆山台资企业书元机械厂的工人与警方发生冲突，造成约50名抗议者受伤。［6］而且有的问题时间跨度长，牵扯多方利益，不是一个部门可以解决的；有的很难依据现有的政策法规来解决；有的老问题刚解决，新问题又出现；部分集体上访、重复上访问题往往牵涉到历史问题、政策问题、企业问题和自身问题。因此往往要采取多元的方式，多方参与来处理。在可预见的今后较长一段时间，集体劳动争议还会呈现上升趋势，而且处理难度会越来越大。 二、处理集体劳动争议的基本原则 （一）保护弱者的原则 劳动关系当事人双方是强弱有别的主体，劳动者相对于经济上具有强势地位的用人单位而言经济上是弱者，就业难是现今很严重的一个社会问题，在现实生活中，劳动者为了生存而被迫签定违背自己意愿的劳动合同，合同中有些条款违背了人的自由全面发展的原则，一些条款与促进社会的整体进步和和谐发展是背道而驰的，那么在处理劳动争议时可因这些条款违反了劳动法的基本原则而认定为无效。［7］#p#分页标题#e# （二）维护社会稳定的原则 我国当前集体劳动争议主要是两方面引发的，一是在经济体制改革过程中企业进行改组、改造，随着企业的兼并重组和宣告破产产生了大量的集体争议，另一方面受全球性经济危机的影响，很多企业应对危机降低用工成本而大批裁员引发了集体争议，这些案件如果处理不好，非常容易引发不稳定的社会因素，进而会影响改革的进程。因此，审理集体劳动争议案件时，不能就案办案，要充分考虑到办案的社会效果，把维护社会稳定作为处理案件的一个基本准则，防止可能发生的群体性、突发性和恶性事件。同时，要充分发挥司法的社会功能，积极和相关主管部门进行沟通、协商，灵活运用法律，找出解决案件的最佳方案。 （三）三方协调劳动关系的原则 三方协调劳动关系原则是指政府、工会组织、企业组织代表（应包括各种所有制形式、各种经济形式的组织代表）三方共同参与劳动关系的协调。全称是三方协商决定劳动标准和处理劳动关系的原则，具体是指在劳动标准的确定和劳动关系的处理上由政府、雇主和工人的代表在平等的基础上协商解决。这一原则是由国际劳工组织在1976年《三方协商以促使实施国际劳工标准公约》确立的，我国在1990年批准了这一公约。三方是协调劳动关系的主体。在处理集体劳动争议方面，应由三方共同对日常出现的重大劳动争议和突发性事件进行协调和斡旋。随着我国市场经济的发展，不可避免的会在一定范围内发生一些重大的劳动争议和突发性的劳动事件，解决不好，会影响到我国政治、经济的稳定，通过三方协调和斡旋，使其得到化解，避免社会动荡。 （四）促进经济发展的原则 在处理集体劳动争议案件时，须以“保增长、保民生、促发展”为根本目标，将既要保障劳动者合法权益，又要维护用人单位的生存发展和经济发展的原则作为当前形势下做好集体劳动争议案件审判工作的首要原则。坚持民生保障为本、经济发展为基，既要注重保障劳动者的合法权益，又要保证实现经济平稳较快发展。要避免对企业竭泽而渔、杀鸡取卵，努力寻找劳动关系双方当事人利益的共同点和平衡点，在保障民生、促进就业、企业生存、社会稳定、经济发展之间实现互利共赢。 三、构建我国集体劳动争议处理机制的几点建议 （一）发挥工会的作用 1.参与集体谈判 从2008年上海市的家乐福工会在市总的指导下与企业进行集体谈判这一事件可以看出，当劳资矛盾已经成为社会主要矛盾时，工会的角色就变得非常突出了。虽然谈判的过程异常艰辛，但最终在2010年3月23日首份家乐福集体合同获得了通过。这不能不说是工会在处理集体争议上的一大胜利，2010年的南海本田谈判和广州电装工会谈判也体现了这一点。在处理集体争议时，工会必须明确自身在法律规定中的两个作用———维护社会稳定，维护劳动者权益，这是建立在工会的独特身份和作用基础上的。工会是我国唯一的合法代表工人利益的组织，这是在集体争议当中其他主体所没有的特殊身份。工会应当利用自己的身份和资源上的优势，因势利导，争取劳动者的信任，代表工人与雇主进行集体谈判，把工人的谈判行动体制化。 2.拓宽职工的利益诉求渠道 目前我国的劳资纠纷的重点集中在劳动报酬的实现与提高、劳动条件的改善，这些纠纷形式在西方发达国家也属常见。集体劳动争议的本质就是利益问题。劳动者的诉求得不到回应，堆积的不满与愤怒缺乏畅通的宣泄渠道，带来的后果就是无序的冲击用人单位，大规模的罢工和停工，造成对社会秩序的破坏。我国的集体劳动争议已经进入了一种非正常的发展状态，一方面，工人的集体行动基本上脱离了工会，另一方面，工人往往是先采取行动，然后再与企业进行谈判。而工会作为我国唯一的合法代表工人利益的组织，就需要扩宽职工的利益诉求渠道，帮助劳动者将诉求反馈到资方，并催促资方做出答复，这需要在立法上对工会进行具体的定位，赋予工会更为有效的维权利器，还职工在自身利益上的话语权，包括政治话语权、经济话语权、社会话语权、法律话语权等。 3.确保工资集体协商制度的实施 改革开放30年来，我国的劳动关系已经由计划经济为主导的劳资利益一体化劳动关系逐渐转变为市场经济为主导的劳资利益分化型劳动关系。劳资之间由于利益矛盾问题所引发的劳资争议不断增加，有些劳动者工资待遇低、劳动条件差、劳工权益受损等问题仍然存在。在这种背景下出现一些的劳资矛盾与冲突，是中国市场经济在发展历程中必经的过程。一旦争议发生，在地方政府和劳动部门的支持下，工会应该迅速介入争议，力求将争议引入工资集体协商的程序，要求企业主对职工的要求必须回应，对于企业主不应约谈判或故意拖延的，则一般按当地GDP增长水平加上物价增长水平涨工资，同时，工会也可代表职工主动要约，并通过制度化的渠道，保障职工充分行使工资集体协商的权利。此外，确保工资协商制度的实施，还需要政府完善制度，对工资集体协商作出刚性的规范，向企业进一步施压，并定期工资指导线、劳动力市场价位、企业人工成本信息等制度，对工资集体协商进行宏观指导。 4.强化工会的法律援助工作 要整合资源，建立完善工会法律援助服务机构，组建工会法律工作者队伍，与政府法律援助机构建立范围更宽泛的工作联系制度，与社会上关心困难职工的社会法律服务机构（如律师事务所等）建立密切合作关系，通过多种措施使需要帮扶救助的困难职工得到法律援助。 （二）建立健全劳动关系预警机制 要着力发挥企业劳动争议调解委员会对集体劳动争议的预防功能，掌握职工群众的第一信号，在企业建立劳动争议信息员制度，将注意力集中在日常的生产过程中，关注职工的利益诉求，在地方建立协调劳动关系“三方”（即政府、工会、企业）成员信息通报制度。[5]同时，由劳动、信访、工会、民政等部门建立社会预警指标体系，为党委政府决策提供科学依据，防止困难职工群体因同一问题形成大规模的集体上访或群体性事件。在劳资矛盾尚未凸显的情况下，与劳资双方进行有效沟通，并给劳资双方提供可行的建议，实现预防矛盾的功能。#p#分页标题#e# （三）完善集体劳动争议处理机制 1.推进裁审分离的改革 我国《劳动争议调解仲裁法》第5条规定：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”可见，仲裁仍然是劳动争议的必经程序，而事实证明这种“自愿调解、一裁两审”制度已经难以应对日益复杂的集体劳动争议，程序繁杂，期限冗长，十分不利于争议的及时解决、“一裁”作为必经程序由于“人少案多”不堪重负，已经成为调处的“瓶颈”，职工的不满情绪得不到及时的疏导和处理，这也是造成集体劳动争议的重要因素之一。因此，在处理集体劳动争议案件时，应当推行裁审分离制度，对集体劳动争议应当采用“自愿选择，或裁或审”的方式，以期职工的诉求能够得到及时的回应和处理，将矛盾解决在萌芽状态。 2.建立劳动法院 随着我国集体劳动争议的集中性爆发，现有的法院审判组织已经不能应付日益增多的劳动争议，在集体劳动争议的诉讼阶段，应另外建立专门的劳动法院，专司集体劳动争议诉讼事务，独立进行审判，设立有别于个别劳动争议处理的原则、方式、期限等程序，同时在劳动法院设独立的仲裁机构，实行自愿仲裁和“两审终审制”的制度模式。 （四）借鉴国外经验，设立第三方组织 作为成熟的市场经济国家，英国在劳动争议调解机制方面具有非常丰富的经验，英国集体劳动争议调解与预防中发挥最重要作用的机构是英国咨询调解与仲裁委员会（ACAS）。ACAS于1974年9月成立，是一个由国家出资，保持中立、独立、客观、公正原则处理劳动争议问题的第三方机构。该机构的主要使命是通过提供独立、中立的服务防止和解决集体争议，建立和谐劳资关系。ACAS在具体为企业提供的服务中，并不是僵化地将咨询、调解和仲裁割裂开，而是将这三种服务有机联系到了一起。在向劳资双方提供的咨询和培训服务中，ACAS从一开始就对雇主和工会进行有针对性的咨询，使双方都清楚如何预防和避免劳资冲突，由此达到共同提高生产效率和工作满意度的效果。其次，ACAS将其工作的焦点汇聚到了工作场所之内，和推广了“ACAS工作场所模型”。ACAS通过对雇主和雇员的咨询服务，对工作场所的劳资关系进行诊断。这样使得劳资双方对个体权利和劳动条件等方面的问题更加明晰，随后在双方共同讨论的基础上，提出更好的调解或仲裁争议案件的方案。 此外，A－CAS为了响应劳动政策的变化，将减少企业和国家的经济负担也作为其介入集体劳动争议调解和仲裁的一个重要原则。[8]从而，更加强调尽早介入，提供针对劳资矛盾及冲突调解专业支持的服务。这一机构的设立已经为英国解决了大量的集体劳动争议案件，我国也可以考虑建立类似英国ACAS这样的调解集体劳动争议协调劳动关系的第三方组织，使其在集体劳动关系相关法律的框架下，成为劳资之间的调解者和斡旋者，有效解决劳资之间的矛盾甚至冲突。 （五）加大对企业的监管力度 缓解劳资冲突，解决集体劳动争议的制度保障是要加大政府的监管力度，强化企业、主管部门、区域性劳动争议调解组织建设，使其承担起集体劳动争议的先行介入和调解职责，严格责任追究制度，实行劳资冲突的就地限期解决原则，将责任追究与政绩考核相结合，建立新的政绩评价体系。加大企业违法侵权的成本，让企业经营者树立起依法治理和规范管理企业的经营理念，真正建立起和谐稳定的劳动关系。 综上所述，集体劳动争议呈爆发之势的根本原因在于职工的利益诉求得不到解决，而和谐社会从根本上来说应该是一个利益共享的社会，作为弱势群体的劳动着和作为强势群体的企业应该共同分享这一利益。集体劳动争议制度构建的立足点就在于利益的合理协调，从这个意义上讲，集体劳动争议制度的构建应该是法律赋予社会弱势群体的一种利益诉求与表达的渠道。进一步完善集体劳动争议处理机制，准确把握集体劳动争议的处理原则，对维护劳动者的合法权益，促进和谐社会的构建有着重大的意义。
