保险政策论文范例

保险政策论文

保险政策论文范文1

一是纳入保险目录的农产品分必保和选保两大类,其中能繁母猪、奶牛、油菜、水稻为必保农产品,各地区可以根据本地农业产业发展特色、产业规划和实际风险状况,选择不超过6种选保农产品;二是共保体保险保障的对象以农业企业、种养大户和农民合作社为主,其中符合条件的所有农户都可以参保能繁母猪、奶牛、油菜的保险;三是共保体保险以保障投保主体的物化成本为主,保险金额一般是承包农产品物化成本的50%,保险责任以暴雨、洪水等主要自然灾害为主;四是各级政府均对参加共保体保险的农户进行保险费补贴,其中能繁母猪保险费补贴最高,达到80%,水稻保险费补贴75%,蔬菜等经济作物的保险费补贴45%;五是共保体保险实行有限额的赔付责任,其中保险赔付在当年保险费2倍以内的,由共保体中各保险公司承担全部的赔付责任。如果超过当年保险费2倍,超过部分由政府与共保体各保险公司按比例分担;六是理赔支付分两次进行,发生灾害损失时,首先由共保体中的保险公司先向受损农户支付核定赔款的50%,剩余部分在保险年度末统计完全年总赔款后,按照前述赔付责任承担比例再对受损农户支付余款;七是对共保体中的各保险公司实行以险养险的经营支持,鼓励共保体中的各保险公司承保县及县以下财政拨款机关事业单位的车辆险和综合财产险等业务以及开展农村建房险等其他涉农险种的开发与承办,以弥补共保体中各保险公司在经营农业保险时出现的亏损;八是建立巨灾风险准备金制度。伴随农业巨灾风险的是承保保险公司的巨额损失,这也是杭州市政策性农业保险共保体经营模式的最大后顾之忧。为了提高巨灾风险的承受能力,2011年浙江省在全国率先建立了政策性农业保险巨灾风险准备金制度,按当年保险费25%提取巨灾风险保险准备金,逐年积累、专款专用。

2杭州市政策性农业保险的运行效率分析

在杭州市政策性农业保险的这种模式中,政府所起的作用非常显著,在灾后恢复生产、农户损失补偿方面正在发挥着越来越大作用。但不可否认的是,杭州市政策性农业保险共保体模式在运行过程中,也存在着一些局限性及与发达国家政策性农业保险共性的问题。

2.1农业自然灾

害的系统风险和农业保险的道德风险问题还没有有效解决浙江地处我国东部沿海地区,农业自然灾害高风险和低风险地区分布较为广泛,在遇到重大灾害的时候,政府和共保体按照比例进行风险分担,但是风险分区、保险费率和区域风险系数差别并不大,在采取农户自愿参保的情况下,必然导致高风险地区参加积极性增加,低风险地区参保积极性下降,进而出现一些地区超赔,而一些地区参保率不足,风险不能在系统内通过大数法则有效分散,不利于其自身基金积累和抗风险能力的提高。

2.2对种养大户

等新型生产经营主体的吸引力较大,对普通小农户的覆盖面不足杭州市政策性农业保险的共保体模式重点面向种养大户、农民合作社和农业龙头企业等承保,对普通小农户则以自愿参保为主,而普通小农户由于耕地少、农业收入在家庭收入中比例下降,对农业保险的购买意愿非常低,但是遭受自然灾害损失时,又是自身难以抵御的,这个矛盾目前还很难解决。虽然地方政府对农户进行财政项目扶持时要求其必须参加共保体的政策性农业保险,但是这并不能从根本上改变普通小农户在购买农业保险时自身的成本效益核算。根据相关的调查分析,农户经营规模越大,就越倾向于购买农业保险。从实证分析结果来看,农户水稻种植面积每增加1%,保险支付意愿会增加0.581%。

2.3农业自然灾

害风险再分担机制还不够完善浙江作为经常遭受自然灾害的省份,发生巨灾的可能性比较大,全省每年因自然灾害造成的农业直接损失平均在40亿元左右,遇到大灾之年农业直接损失则在100亿元以上,共保体承担的风险也相应随之增加。为避免特大自然灾害对农业和农民的影响,成熟的农业保险市场,普遍有再保险机制的支持,而在这方面,浙江省共保体模式的试点中尚未有新的突破。虽然浙江省政府已经建立了巨灾风险准备金制度,但是运行时间尚短,资金积累还不够充分,对巨灾风险的抵御能力有限。此外,浙江省政府虽然财力相对充裕,政府目前和今后一个时期内有能力为共保体经营政策性农业保险进行财政兜底,但是考虑到美国等发达国家的经验教训,这并不是一个健康的可持续的长效机制。杭州市政策性农业保险共保体经营模式的最终发展走向,依然需要在理论上和实践中加以高度关注。

3提升杭州市政策性农业保险的对策建议

3.1推进适度规

模经营,提高新型农业经营主体对保险的需求国内外农业保险的实践证明,种植规模是影响农民对农业保险支付意愿非常显著的因素,规模越大的种植大户对保险的支付意愿越强烈,甚至可以自己承担全部保费以期得到保险的风险保障。目前,随着农村劳动力持续向非农产业和城镇转移就业,农村土地流转加快,农业规模经营呈明显增加趋势,种植大户、家庭农场、农民合作社等新型农业经营主体不断涌现,他们对政策性农业保险的需求是迫切的。但是,我们必须认识到,农业规模经营和新型农业经营主体的成长是一个历史的进程,必须从实际国情和现代农业发展规律出发,必须与城镇化进程、农业人口转移程度、农业技术进步、生产力水平和农业社会化服务水平相适应,不可拔苗助长,必须坚持在适度规模的尺度下培育新型农业经营主体。

3.2建立巨灾风

险分散转移机制,确保政策性农业保险大灾赔付能力农业自然灾害风险是典型的巨灾风险,在时间和空间上不易分散,一旦遭遇巨灾损失,会吞噬掉共保体中各保险公司多年积累的准备金甚至资本金,因此迫切需要在政府支持下建立多层次的农业自然灾害巨灾风险分散转移机制,形成农业自然灾害巨灾风险损失多方承担、共同化解的风险保障体系。具体来说,可从以下几方面着手:一是建立政策性农业保险再保险制度。再保险是分散保险风险的一种有效手段,应该逐步建立完善的政策性农业保险再保险机制,为政策性农业保险经营主体提供充分的再保险保障。可以考虑建立专业的政策性农业保险再保险公司,为承保政策性农业保险的各保险公司提供价格合理的再保险保障,分担其承保的农业自然灾害巨灾风险,促进政策性农业保险的健康发展。二是建立政策性农业保险巨灾风险准备金制度。应建立区域性的政策性农业保险巨灾风险准备金制度,对遭受农业自然灾害巨灾损失的政策性农业保险和再保险公司提供一定程度的补偿,增强其抵御农业自然灾害巨灾风险的能力。

3.3建立多层次

保险政策论文范文2

1.1我国自然灾害频发,农业损失巨大

受季风气候和全球变暖影响,我国巨灾频发,干旱、洪涝、泥石流、沙尘暴等自然灾害屡见不鲜。近10年来,我国每年因自然灾害受灾农作物面积均在200万hm2以上,占每年播种面积20%以上。据中国气象局公布的年度全国农业气象灾害评估结果统计,2013年6月下旬的高温干旱造成南方7省(市)农作物受灾802万hm2、绝收112万hm2。而2013年4月6~11日全国主要粮食及经济作物产区遭受“倒春寒”影响,据调查,仅安徽砀山受冻面积约4万hm2,砀山梨减产85%以上,全县水果直接经济损失达34亿元。深刻认识并认真分析自然灾害对农业产生的影响,利用保险的风险分散机制,制定适合我国国情的农业保险制度,对发展农业保险,化解灾后冲击,弥补农户损失,增加农民收入,确保农业现代化的发展,都具有极为重要的意义。

1.2农业集约化、专业化生产对农业政策性保险提出迫切需求

农业保险实施的自然基础是大规模、集约化生产,分散、零星的田地,不同的种植品种不利于农业保险费率的厘定和理赔的展开。而农业保险也是保障农业生产有序进行,促进农业向专业化、集约化发展的有效手段。中共十八大报告指出,“培育新型经营主体,发展多种形式规模经营,构建集约化、专业化、组织化、社会化相结合的新型农业经营体系”。2013年中央一号文件又明确提出,“按照规模化、专业化、标准化发展要求,引导农户采用先进适用技术和现代生产要素,加快转变农业生产经营方式”。家庭农场等新型经营主体的出现及其向全国的扩散,这在一定程度上对于农业保险发展提出了更高的要求,因此2014年中央一号文件明确提出要“加大农业保险支持力度。

1.3农业保险公益性特征明显,不宜由市场主导

农业受到自然环境影响很大,收益和损失都极不稳定。根据安徽大学中国三农问题研究中心在皖北实地调研,如果发生旱灾,仅抗旱每亩就要增加成本100~150元。如果自然灾害频频发生,以营利为目的商业保险公司在得不到利益,甚至亏损的情况下,很难想象他们愿意承保农业保险。由于农业保险具有明显的公共产品特征,这需要政府在农业保险政策实施过程中发挥主导作用,并给予参与农业保险的保险机构相应的补贴或优惠政策,以促进农业保险的发展。我国实行的政策性农业保险制度实行政府引导、市场运作、自主自愿和协同推进的原则,将财政手段与市场机制相结合,不仅创新了政府救灾方式,提高了财政资金使用效益,还在确保我国粮食安全、促进我国保险业改革创新以及分散农业风险,促进农民收入可持续增长方面发挥了重要作用。

1.4适应国际形势,充分发挥“绿箱政策”作用

“绿箱政策”是一种世界贸易组织允许存在的补贴,这种补贴不论多少或有无,其他国家和企业均不得实施补贴立案,也不得对其征收反补贴税。我国在加入WTO之前实行的许多财政补贴及优惠措施因不符合WTO的相关规定,因而需要逐步取消,而属于“绿箱政策”范畴的农业保险恰是各国政府保护和支持农业发展的有效工具之一。农业保险的施行,不仅是现代农业管理风险的有效手段,而且还发挥着稳定国民经济的宏观作用。加入WTO后,我国农业不仅面临来自国内的市场风险和自然风险,还面临来自国外的市场风险,要想使我国农业在国际市场上更具竞争力,就要充分利用“绿箱政策”,发展农业保险。

2目前农业政策性保险实施中的有关问题

尽管我国农业保险在发展过程中积累了许多经验并取得了一些成绩,但仍存在许多问题。

2.1农民自身对政策性农业保险的认识不够明确

政策性农业保险面向的主体是农户,其能否顺利进行和良好开展都将直接依赖于农户是否认同与支持。随着新型社会养老保险和新型医疗保险在农村的推广,农民尝到了保险保障的甜头,也渐渐对保险知识有了切身的了解,投保意识较过去有所增强。但是,由于政府宣传力度不够、宣传不到位等原因,部分农民对政策性保险仍重视不够。一方面,没有专人负责对政策性农业保险进行解释,农户对政策性农业保险的认识不够明确;另一方面,以往我国发生自然灾害时,农户大多依靠国家的财政拨款和社会救助,农民便形成了遭遇自然灾害时等待政府救济的依赖心理,主观方面缺少自救及对风险预防的意识。另外,有一些农民存在侥幸心理,认为自己不会遭受自然灾害以及意外事故,这不仅降低了农户参保的积极性,也严重制约着我国政策性农业保险事业的发展。

2.2高保费、低赔付以及理赔手续繁琐导致农民参保意愿不高

我国农业生产多为个体分散经营,收益极低且不稳定,农民难以承受较高的保险成本,而农业保险因其保费厘定及计算的复杂性等固有特点,使得其成本较高。一般情况下,农业保险费率与其他险种费率相比要高出十几倍,即使政府补贴费率超过50%农户仍交不起保费。有些农户坦言,相比领取赔偿金,他们更愿意替人打工来弥补受灾的损失。投保需求不足从本根上阻碍了政策性农业保险的发展空间。较之理论上的保费精算,由人为操作的保险理赔手续也很繁琐。理赔时要多趟奔走于各种机关部门盖章、交各种证件,耗费数月也未必能拿到赔偿金。2013年7月17~23日笔者随安徽大学调研组前往皖北宿州调研,并就保险赔偿能否弥补2013年初冻灾损失与砀山县相房水果合作社负责人座谈,该负责人表示:“保费高,不是所有人都交得起,像我们种植大户还交得起,一些散户根本不愿买保险。受灾了领导要检查,专家要鉴定,等到赔偿的时候又要一趟一趟往村委会跑,折腾了十几天也没有结果,到最后几个月也拿不到赔偿金”。

2.3有关农业保险的法律法规有待进一步完善

作为一种不以盈利为目的的保险品种,农业保险对法律法规的依赖性更强,不健全的法律制度将影响农业保险正常、规范发展。2013年3月1日起正式实施的《农业保险条例》明确规定我国实行政策性农业保险制度,但仍存在许多需要完善健全的地方。如虽确定了政府主导地位,但没有具体规定政府的职能和作用,操作随意性大;相关细则没有出台,遇到具体问题时无法可依,土地流转后保费补贴应补贴给转出人还是转入人等均缺乏具体规定,很容易引起矛盾;没有明确相关保费精算制度,费率计算与赔付存在不合理等现象。结合我国农业保险发展现状,建立一套健全的农业保险法规已刻不容缓。

2.4财政补贴效率不高,且有违公平

目前,我国对于政策性农业保险的财政补贴主要有两方面,一是对保险公司或保险经营机构的经营管理费用补贴以及税收减免;二是对于农民或者农业生产经营组织的保费补贴。一方面,对保险公司进行管理费用补贴的方式过于粗放,易造成责任不明,效率不高,难以保证补贴落到实处。另一方面,对于农户的保费补贴容易产生累退效应,导致以下2种不公平现象的产生,违背了农业保险的公益性特征:首先是区域不公,目前我国中央财政和省级财政保费的补贴比例分别是35%和25%,这忽视了不同地区经济发展水平的区域差别,使得政策性农业保险在部分欠发达地区推行起来较困难,而这些地区往往是农业大省,对于确保国家粮食安全有着重要意义;其次是农户之间的不公,补贴同样存在着边际收益递减效应,相对于小农经营而言,补贴大户边际收益较低,也容易产生累退效应。

2.5缺乏有效机制应对巨灾冲击

我国一直以来饱受自然灾害困扰。近十年来,我国每年因自然灾害造成的直接经济损失均在1000亿元以上,2008年更是高达11752.4亿元,常年受灾人口达3亿多人次。目前,我国针对干旱、洪涝等巨灾造成的经济损失的补偿机制实行的是国家财政支持的灾后融资模式,即灾害发生后,中央和地方政府采取财政拨款等形式对灾害损失进行补偿。一方面,政府财力有限,单靠财政补贴难以弥补上千亿元的巨灾损失。2008年初的南方雪灾造成直接经济损失1516.5亿元,其中,财政用于救灾补偿的资金仅27.5亿元,占比仅2%。另一方面,保险公司难以承担巨灾赔付成本,多数保险产品种将巨灾列为除外责任,商业保险在巨灾补偿方面发挥的作用很小。2008年5月12日的汶川地震,造成直接经济损失8451亿元,其中通过保险补偿的损失仅为18.06亿元,仅相当于损失的0.21%。巨灾风险分散机制的缺失使得保险公司在经营和运作过程中承受了巨大的压力,亟需建立一套行之有效的事前机制来缓解保险公司的资金压力。

2.6监管机制有待进一步健全

我国目前实施的政策性农业保险是由政府主导的,以扶持和保护我国农业为目的的公益性保险产品,具有明显的非排他性和非竞争性特征,这与以盈利为目的的商业保险有很大差别。由于政策性农业保险和商业性保险截然不同的性质,导致了二者经营理念的不同。就商业性保险而言,监管部门要考虑保险公司的盈利,也要使被保险人的权益得到保障,尽量做到二者的利益平衡;然而,对于政策性农业保险,监管部门需要将其作为一项政策进行推动,达到政策目标是其最终目的。目前,我国的农业保险的监管部门主要是保监会,而保监会向来是针对商业性保险进行监管,监管政策性保险经验不足。同一监管部门对两种性质不同的业务,营业理念不同的保险进行监管,必将产生多方面的冲突。建立一套完整的监管体系,设立专门的监管机构对政策性农业保险进行监管非常有必要。

3促进政策性农业保险健康发展的对策建议

3.1加大政策性农业保险宣传力度,转变相关认识

《农业保险条例》第三条明确规定,我国政策性农业保险实行自主自愿的原则,这表明不强制每人每户都投保,是否参保全凭个人意愿。政策的非强制性特征与农业保险的公益性特征相冲突,为进一步扩大农业保险的覆盖面积,政府在宣传方面要做足功夫。受长期以来自给自足的经济模式影响,我国农民普遍小农思想根深蒂固,不愿接受新鲜事物,一项新的政策执行起来较困难。政策性农业保险作为一项实施不久的政策,农民对其不了解,持怀疑态度是有可能的,这就需要政府部门创新宣传形式,加强关于政策性农业保险的重视程度和宣传力度。可以印发有关政策性农业保险的小册子,通过广播、电视等方式进行宣传;还可以利用政策性农业保险的成功试点户的亲身讲授,发挥示范带头作用,让农户看到购买保险的好处,鼓励农户购买农业保险。

3.2发展“信贷+保险”模式,填补农户资金缺口

“保险+信贷”的模式,具体来说就是以农业保险的保单向指定银行进行质押贷款,借款人投保信贷保险是取得贷款的前提条件,保险的第一收益人是银行,投保人无需另行提供抵押物或保证,借贷资金用途限定为与投保品种有关的种植或养殖活动。以安徽省合肥市长丰县的“草莓种植信贷保险”为例,该产品保险费率为6%,其中省、市、县财政各负担25%、25%、30%,农民自行承担20%,同时银行实行利率优惠,农户贷款成本总体上不高于现有的抵押贷款。自2009年开展草莓种植信贷保险以来,截至2012年已有433个农户从银行获得了超过2000万元的无担保无抵押贷款,累计赔付150万元,当地草莓种植面积扩大333.33hm2,促进农民增收6000万元以上。这种银保互动机制既解决了农户的资金需求,又盘活了保单,一旦出现巨灾或大的亏损,政府财政通过风险补偿机制对银行和保险公司进行一定的补偿,也解除了银行和保险公司的后顾之忧。

3.3完善农业保险法律法规,促进其长久发展

发展农业保险不仅需要自下而上的创新改革,更需要政府的顶层设计,统筹完善农村、土地、金融等方面的法律法规。世界上较早尝试农业保险且发展较好的国家,都无一例外先后出台过一系列法律来保证农业保险的实施。如日本的《农业灾害补偿法》、《农业协同组合法》、《农业信用担保保险法》;美国的《联邦农作物保险法》、《农作物保险改革法》、《农业风险保障法》等。《农业保险条例》的出台使我国农业保险的发展有了法律保障,但“条例”的保障作用仍不及“立法”更有说服力。我国在农业保险立法方面可以充分研究和借鉴国外经验,加快我国农业保险的立法进程,适时制订并出台《农业保险法》,并以此为基础完善与农业保险相关的法律体系,考虑制定《农业金融法》、《农业信用保障法》等法律,形成一整套完备的农业法律体系,为农业保险体制的健全提供有力保障。

3.4规范财政补贴方式,加大财政支持力度

应利用财政补贴的杠杆作用,在加大财政支持力度的同时,落实补贴资金,规范补贴流程。其一,对经营农业保险的保险公司管理费用补贴应逐步倾斜到保费补贴及再保险上,同时增加对经营农保的保险公司的优惠政策,调动保险公司积极性。其二,政策性农业保险补贴的受益人应是正在从事农业生产经营的生产者。就农地流转而言,他应是运用转入地从事农业生产的转入方,而不是转出土地后脱离农业生产的转出农民。其三,有条件的地方政府可扩大保费补贴比例,并定期公开补贴用资金的去向。完善和优化财政补贴制度还可从下3个方面入手:首先,实行区域性补贴和差异性补贴,对于粮食主产区和关系国计民生的农作物进行重点补贴或优先补贴,并结合对于国家粮食安全的贡献,进一步增加补贴标准;其次,鼓励质量补贴,对于拥有无公害农产品认证、有机认证、绿色产品认证等的农产品实施优先补贴并相应提高补贴标准;最后,科学制定保费补贴标准,使财政补贴在发挥支持作用的同时,充分调动保险机构及农户的积极性,最大限度地发挥财政补贴的激励作用。

3.5建立巨灾基金及再保险制度,减小承保公司资金压力

农业对自然灾害的反应较其他产业敏感,尤其是面对巨灾造成的损失,仅靠财政补贴和保险赔偿难以弥补,因此有必要建立政府主导下的农业巨灾风险基金。巨灾基金来源可由政府预算、农民缴纳保费的一定比例以及保险公司的再保险费构成。该基金由专门机构集中管理使用:可对保险公司超赔部分提供一定补偿;也可为受灾农户重建生产资料提供资金;还可用于灾害的预防,如加强基础设施建设、病虫害防治等。此外,还需要建立国家补贴的再保险制度,可考虑由国家财政直接承担再保险责任,一旦发生保险公司超赔事件,超赔部分由财政承担。结合当前,可考虑由国家投资建立“中国农业再保险公司”,由国家专门部门负责其运行管理,承担国家农业再保险职能,并通过税收减免等政策鼓励有实力的大商业保险公司对农业保险进行再保险,分散承保保险公司风险。可能的话,也可考虑引进外国再保险公司,促进国内保险公司与国外有实力、有经验的大型保险公司的合作,进一步分散农业风险。

3.6明确监管责任,保证农业政策性保险健康有序运行

保险政策论文范文3

(一)发展政策性农业保险需要强有力的法律保障

国外农业经济比较发达和农业保险制度相对成熟的国家都比较重视农业保险法律制度的建设,而且具有比较完善的相关法律制度。农业保险的立法意义远远超过一般的商业规范性法律制度。如农业保险发达的美国,1938年就颁发了《联邦农作物保险法》,1980年又修订了《农作物保险法》,1994年又通过了《联邦农作物保险改革法令》,2000年又出台了《农业风险保护法》等,通过建立完善的法律制度对开展农作物保险的目的、性质、开办主体等明确规定。

(二)发展政策性农业保险具有一定程度的强制性

美国的农业保险原则上实行自愿保险,但1994年美国《农业保险修正案》明确规定,不参加政府农作物保险计划的农民不能得到政府其他福利计划,如农产品贷款计划、农产品价格补贴和保护计划等,农民必须购买巨灾保险,然后才能追加购买其他的保险,这就在一定程度上造成了事实上的强制保险。日本的农业保险也体现出了强制性特征,如日本通过法律明确规定,对具有一定经营规模的农民实行强制保险,对达不到经营规模的农户,实行自愿保险。之外,还在一定程度上实施强制,如1994年美国《联邦农作物保险改革法令》就明确规定,不参加政府农作物保险计划的农民不能等得到政府其他的福利计划,这在一定程度上造成事实上的强制性。

(三)发展政策性农业保险需要强有力的政策支持

从国外发展农业保险的经验分析,农业保险发展离不开政府的支持和适度参与。世界大多国家对农业保险发展的支持体现在二方面:一是提供财政支持。主要是提供保费补贴、费用补贴和相关行政费用。美国保费补贴按照险种不同而有差异,其中巨灾保险补贴全部费用,政府承担联邦农作物保险公司的各项费用以及农作物保险的推广和教育费用,向承办政府农作物保险的私营保险公司提供20-25%的业务费用补贴。日本保费补贴比例依据费率不同而有差异,费率高,补贴比例也高,政府还对农业保险经营者提供业务费用补贴,并承担农业共济组合联合会的全部费用和农业共济组合的部分费用。二是提供再保险支持。农业风险的特点决定农业保险风险具有巨灾性,使农业保险的再保险显得更为重要。国外农业保险相对成熟的国家都建立了各种再保险组织对农业保险进行分保。美国联邦农作物保险公司就行使政府职能,专注为参与农业保险的各种私营保险公司、联营保险公司和再保险公司提供农业保险再保险支持。

(四)发展政策性农业保险需要建立专门的组织机构

国外政策性农业保险一般从商业保险中分离出来,建立了专门的政策性农业保险机构。在加拿大,联邦政府对农业保险的支持实行分级负责制,即设立农业部和省两级农作物保险局;法国设立农业相互保险集团;日本设立农业共济组合联合会;菲律宾设立农作物保险公司;美国设立联邦农作物保险公司等,都是政策性的农业保险机构。他们或者指导农业保险经营,或者参与农业保险经营,或者为农业保险提供再保险服务。

二、国内农业保险实践的启示

全国各地各个时期农业保险的经营模式或做法虽有不少共同点,但更有很大不同,这说明农业保险经营模式、组织模式可以多种多样,因而构不成农业保险是否生存与发展的关键。理论上对农业保险制度建设在以下几点值得重视:

(一)地方政府的行政干预与政策支持是发展农业保险的重要前提。

通过对国内不同地区不同模式经营农业保险情况进行比较,充分证明了政府行政干预和政策支持是农业保险可持续运行的根本原因。如果缺少政府支持,即使经营管理水平再高的保险公司,出现经营困境也在所难免。

(二)地方农业保险的政策性业务与商业性业务的划分应考虑到国家需要。

农业保险实践中,各地结合自己的财政实力、农业特色、发展农业保险的目标,以及实施中的可操作性确定了不同的险种作为政策性业务。这些业务地方性特征明显、稳定性差,不利于该业务的长期运作。具有明显地方性特征的保险业务与国家政策性业务不可能完全吻合。目前的政策性业务与商业性业务均由一个保险公司经营,即使专业性的农业保险公司也是以利润最大化为目标,这会削弱政策性农业保险的力度。

(三)用法律的形式规范各地农业保险实践和主体经营行为十分迫切。

保险政策论文范文4

从国外农业保险发展的实践来看,没有政府补贴,农业保险也同样难以持续和发展。为了提高农业保险的覆盖面,使农民能够买得起保险,各国政府往往对农业保险提供补贴。发达国家的政府补贴较高,并且补贴品种多样。而发展中国家,补贴的范围主要是关系国计民生的农作物与经济作物的保险,政府对农业保险补贴的比例也相对较低。同时补贴的程度因农作物品种和费率不同而各异。美国保费补贴比例因险种不同而有所差异,20a平均补贴额为纯保费的53%(保费补贴额平均每4046.86m2为6.6美元)。其中巨灾保险补贴是100%,多种风险农作物保险和收入保险等保费补贴率为40%。日本保费补贴比例依费率不同而不同,费率越高,补贴越高。水稻补贴70%(费率超过4%),早稻最高补贴80%(费率为15%以上),小麦最高补贴80%。最近十几年来,我国农业发展水平与农户收入水平的偏低与相应农业保险居高不下的费率之间的矛盾日渐加剧。各类研究相继开展,其中农业风险的特殊性与核灾定损的复杂性开始引起了国内学者的关注,研究热点和焦点则集中在对农业保险的准公共产品性、外部性,农业保险实施过程不可避免的道德风险和逆向选择问题,农业保险市场的失灵问题、农业保险需求问题,以及由此推导出的政策性保险和农业保险补贴问题的研究。目前有关农业保险补贴方面的研究主要集中在补贴模式及补贴对农户参保需求的影响上,而对于补贴比例的设定方面研究仍旧较少。谢小亮认为政府补贴比例受许多因素的影响,一般来说,受各地方政府的财政实力影响最大———地方政府财政实力较强的补贴较高,反之则较低。此外,政府补贴比例也因不同的保险标准而不同,其中水稻和油菜等补贴比例普遍较高,而生猪、鸡和鸭等补贴则相对较低。张乐柱等认为越是经济落后的贫困地区,补贴额应更多,这有利于减少我国的收入差距,提高农民保障水平。在保费分层的基础上,应对补贴进行分层,将中央财政和省级各地方政府保费补贴范围区分开来,这既考虑了不同级别政府的职能,又兼顾了不同省份的具体情况,使各个地方保费补贴额更合理。综上所述,政策补贴对于我国农业保险的发展极为重要。实施政策补贴是必要的,但如何进行政策补贴的设计更值得进一步探讨。尽管目前有学者提出要综合考虑地方财政状况、参保品种以及经济发展水平等因素,但面对具体情况究竟该如何去做却较少提及。

2保费水平对政府补贴比例的影响

保费水平的高低在很大程度上影响着农户参保的积极性,过高的保费使得收入水平较低的农户难以应对,从而放弃农业保险。对农户进行保费补贴可以降低农户承担保费的负担进而增加其积极性,因此保费水平的高低将直接影响政府补贴比例。而影响保费水平的主要因素有保险费率与保险金额。

2.1保险费率的厘定

2.1.1保险费率厘定方法

目前,农业保险费率

的计算方法主要有两种:经验费率法和单产分布模型推导法。前者是指依据个人或地区的历史损失数据进行费率核算,将个人或地区历史损失率的平均值作为当年损失率预测的一种方法。该方法可以提高费率厘定的精确性,适用于有完整和长期连续且完整的历史数据的情况;而后者是指利用统计学和概率论知识,估算某地区或个人作物单产波动的概率密度函数,然后利用概率论知识进行费率厘定的方法。该方法理论严谨,数学推理性强,适用于没有长期完整连续的历史数据的情况,国内外关于保险费率厘定的研究大都采用这种方法。由于研究对象的单产历史数据样本量不够大,所以该文的研究采用单产模型推导法。

2.1.2理论保费的厘定

选取辽宁省与贵州省1981~2012年玉米单产数据为研究对象,基础数据来源于《国家统计年鉴》。通过对数据进行平稳性检验,去除趋势化处理,建立了单产关于时间t的回归方程,之后将各年份的趋势单产转换到计算费率的年份,使得各年份产量在同一生产力水平下。

2.2保险金额的设定

保险有两个功能,一是弥补灾害带来的损失,二是保障生产的恢复。目前发展农业保险的一个主要任务就是帮助农户在受灾以后尽快恢复农业再生产,同时为了防止农户利用保险而产生额外收益,国家主要保障的是直接物化成本而不是收益。根据现行规定,农业保险补贴险种的保险金额原则上只应覆盖直接物化成本,其中物化成本主要包括种子成本、化肥成本、农药成本、机耕成本和地膜成本等。

2.3保险费率与保险金额对政府补贴比例的影响

2.3.1保险费率对政府补贴比例的影响

根据辽宁省与贵州省在85%保障水平下最优分布的费率(辽宁省4%,贵州省9%),假定两省的保障金额都为3000元•hm-2,如果农户负担20%保费比例,则辽宁省农户需要付出24元•hm-2的保费,贵州省农户需要付出54元•hm-2的保费。对于相对贫穷的贵州省农户而言,反而要承担超过辽宁省农户一倍多的保费显然是不合理的。因此为了使高费率地区的农户拥有较高的参保积极性,政府提供的保费补贴比例应相对提高。例如辽宁省农户目前享受的政府补贴比例为80%,即农户支付保费24元•hm-2,如果贵州省农户按照目前同样享有的80%补贴,则需要支付保费54元•hm-2。若要使贵州省农户也享受24元•hm-2的保费,那么政府的补贴比例就要达到91%。

2.3.2保险金额对政府补贴比例的影响

随着物价水平的上涨,物化成本也在不断提升,为了达到覆盖直接物化成本的目的,保险金额也应该随之进行调整。若要使农户承担的保费不变,在提高保险金额的同时加大政府的补贴比例。按照目前辽宁省玉米种植保险的费率4%和保险金额3000元•hm-2,农户需承担24元•hm-2的保费。但若将保险金额提高到目前的物化成本水平4500元•hm-2,农户需要承担36元•hm-2(4500×4%×20%)的保费。因此提高保险金额会加大农户负担,降低其参保积极性;但是在农业生产资料费用不断上涨的情况下,如果不提高保险金额,农户又会因保障水平太低而失去参保意愿。对此,政府补贴就应该适当发挥作用,即在提高保险金额的同时加大政府补贴的力度。

3各地经济状况对政府补贴比例的影响

3.1各地农户收入及支出水平对政府补贴比例的影响

对比2000~2011年辽宁省与贵州省农民人均收入、人均支出及人均结余(见表10)情况可知,辽宁省农民人均收入要明显高于贵州省,约3倍。但就其支出而言,两省农户在生活支出方面的差距并没有像收入差距那样大,这就导致了辽宁省农民的人均结余平均高出贵州省农民6倍多。也就是说在经济欠发达地区,农民收入水平较低,但面临的各类税费、生活必须开销、子女教育费用和购买化肥农药饲料等方面的支出并不少,因此真正可以支配的收入就更低,保费支付能力很差。与此同时,由于农户的资本积累少,他们应对风险的能力也较差,在一定程度上导致该地区面临的农业生产风险加大,保险费率随之提高。用较低的收入来支付较高的保费,这对于大多数农户而言显然是不能接受的,因此为了发展经济欠发达地区的农业保险进而保障农户的生产生活,政府应承担更高的保费补贴比例。

3.2各地财政水平对政府补贴比例的影响

在上海、浙江等少数经济发达地区,农业占该地区GDP的比重比较小,地方政府财力雄厚,出钱补贴不成问题。在欠发达地区农业保险试点中,政府补贴明显不足,这是制约农业保险发展的关键。因此,在经济欠发达地区如何将政府补贴分层是目前问题的难点。对比2000~2011年辽宁省与贵州省财政收入情况可知,辽宁省的地方财政收入要明显高于贵州省,平均为3.6倍。因此单纯提高经济欠发达地区的地方补贴比例显然会对地方的财政造成很大的压力。为此,尽管2012年以来中央财政先后多次提高农业保险保费补贴比例,种植业保险保费补贴比例由25%提高至中西部40%、东部35%,即在比例总体提升的基础上,中央财政体现了对不发达地区的支持。但对于贵州省这样经济欠发达地区,中央的财政补贴力度仍显不足,该地区地方政府和农户对保费承担的比例仍然较高。

4结论

保险政策论文范文5

1.业务开展方面。

我国农业发展还处在初级阶段,绝大部分农户种植的土地面积相对较小,个别农户种植的面积甚至不在同一个地块,农业保险标的的分散特点导致承保时风险评估复杂、成本高。由于农业保险标的的特殊性,农业保险承保理赔时间集中,工作量大,涉及面广、手续繁琐,对从业人员政策水平和能力要求较高,再加上农村交通不便的客观现实,都给保险人造成了不小的困难,从而导致承保成本较高、覆盖面不广。

2.产品本身方面。

目前,政策性农业保险产品的特点是三低和三高。三低指的低收费、低保额和低保障。低收费是指向农户收取的保费较低。有些种植险农户只需要交几块钱,有些保险机构为快速承保,会出现村委或者乡镇企业等单位代为农户缴款进行投保的情况,造成理赔纠纷。低保额带来的低保障让农户缺乏投保意愿。三高指的是高风险、高成本和高赔付。我国自然灾害频繁,农业经营风险大,种植业农户大多为小农经营,种养业农户大多规模较小,承保理赔技术含量高,灾情判断和损失估算程序复杂,赔付率很高。

3.资源投入方面。

农业保险业务特殊,涉及面广,相关农业保险业务规定的操作细节还不多,指导性不强,公司缺乏对开展农业保险业务的培训和指导。农业保险承保理赔需要保险公司贴近农村一线,需要基层机构和大量人员亲力亲为。目前,保险机构的基层组织建设还不能适应农业保险的迅速发展,基层网点铺设不够,从业人员数量不足,素质不高,都影响了农业保险发展,距离实现“不出村办保险、不出村办赔款”还有差距。

二、下一步促进政策性农业保险发展的建议

农业保险惠及千万农户,涉及国家根基。政策性农业保险能有效转移农户经营风险,提升农户抗风险能力,为农民增收“保驾护航”,为农业和农村发展起到“四两拨千斤”作用。建议从以下几个方面促进政策性农业保险健康发展。

1.坚持现行农业保险制度。

《农业保险条例》从体制上确定了我国现行的政策性农业保险制度,即政府与市场合作的制度模式,不仅包括政策性保险,还包括商业险保险。农业保险不仅有政府政策支持,还有各部门共同协助。这是中国农业保险多年发展,不断尝试而得到的正确选择,符合农业保险历史的演变结果。这种制度也符合我国国情,符合当前市场化改革的大背景,且已显示出巨大的制度红利,促进政策性农业保险发展要坚持现行农业保险制度的顶层设计。

2.完善政策扶持机制。

农业保险作为政策性险种,必须发挥政府支持作用。根据当前财经现状,可适当加大中央、省、市财政补贴比例,减轻县级财政压力。农户自缴部分可适当降低,甚至取消。可采取村庄或乡镇集中投保形式,降低业务成本,激发保险公司承保热情。建议加大政府对保险公司的支持力度,为保险公司提供经营管理费用补贴,节约经营成本,或者实行税收减免和其他经济手段,鼓励商业保险公司开展农业保险业务。

3.提升创新驱动力。

从体制、销售渠道、产品等方面创新,构建各具特色的政策性保险模式。在现行农业保险制度顶层设计框架内,鼓励不同区域创新机制,灵活运用多种形式,建立适合当地实际的农业保险模式。如试行农业保险无赔款优待制度,即对未发生赔款或未达到赔付比例的种植业保险按一定比例无赔款优待,返还给农民一部分保费用作下年度保费,提高农民投保积极性。如简化农险承保理赔程序,提高工作效率。创新销售渠道,突破现行直接销售模式,发展间接营销,适度发挥机构、农村合作组织等中介机构优势,提升推广力度。创新产品,农业保险可根据当地具体情况,有针对性的开发合适的农业保险品种,尤其是具有地方特色的农作物险种,从传统的种养扩展到农民生活的方方面面,也可以根据经济发展的状况,制定不同的保险费率,满足不同层次农户的需求。

4.加强机构人才等基层建设。

农业保险技术性强,不仅需要大量精算、管理等复合型人才,更需要懂农业技术和保险技术的一线人才。我国农业保险的发展历程导致农业保险基层机构人才断层,队伍薄弱,发展受限。支持承办农险公司在乡镇铺设基层农村网点或者建设三农服务站。支持通过引进和自己培养等方式吸引人才进入农业保险领域。注重发挥行业协会组织作用,探索切实可行的高效农业保险承保理赔技术,积极推广。为从业人员提供交流学习机会和平台,提升人才队伍素质,加强队伍建设,为农业保险奠定发展基础。

5.提高农户保险意识。

农民是农业保险的参与主体,没有农民参与,农业保险是发展不起来的。由于我国农民收入水平低,生活水平差,农民参与保险的积极性不高。有些农民认为支出加重家庭负担,没有必要,有些农民认为灾害短期内不会发生,保费白交了。政府和保险公司应加强宣传,向农民宣导农险保费的重要意义,让农民了解投保的益处,切身感受参保的积极作用,逐步由依赖政府意识向自我保障转变,提高参保积极性。农业保险的发展在于真正提高农民风险防范和自愿投保意识,只有农民真正了解保险、选择保险,才能有效推进政策性农业保险的快速发展。

6.加强服务能力建设。

农业保险也是一种商品,要想让更多的农民购买这种商品,必须提高商品服务质量。商业保险公司应该强化农业防灾防损服务,提高农业抗风险能力,将农业风险防线向前移。按照发达国家通用的做法,农业保险应该是“一条龙”服务,即把科学技术、信贷、供销、气象等服务统筹运作,全方位、立体化地提高农业保险服务水平。

7.加强农业保险宣传。

保险政策论文范文6

[摘要]

供电企业物资管理中对绩效管理有严格的要求,考虑到管理机制的具体要求,在实践过程中需要从具体情况入手,按照管理系统要求进行落实。本次研究中以供电企业物资调配绩效存在的问题为基础,结合企业管理流程,探究切实可行的管理措施。

[关键词]

供电企业;物资调配;绩效管理

绩效管理是现代企业管理关键所在,也是引导和推动企业发展的重要方式。随着我国供电企业的不断发展,对物资调配管理重视度逐渐提升,以绩效管理为主,要按照绩效考核系统要求进行落实。但是在具体管理阶段,受到其他因素的影响,存在管理体系不当的情况,无法为企业后续发展提供指导,进而增加管理难度,因此必须按照现状要求,落实绩效控制系统,发挥管理体系最大化作用。

一、供电企业物资调配绩效管理现状

供电企业物资调配管理是个长期性过程,在整个控制阶段,要从现状入手,结合现状要求,对具体管理系统进行分析。但是受到内外因素的影响,会出现绩效管理不当的现象。以下将对供电企业物资调配绩效管理现状进行分析。

(一)绩效管理认知度低

物资绩效管理涉及到的方面比较多,考虑到培训机制和管理体系的具体要求,必须掌握绩效管理的实质和重点,按照项目要求进行落实。但是在实践阶段存在整体认知度差的现象,以考核体系的落实为主,部分职能科室没有及时进行考核,不同层次的所属职工也存在害怕考核的情况,导致整体认知度下降。日常绩效考核阶段,很多工作量化程度不够,部分考核者担当老好人的角色,考核结果趋于平均。

(二)缺少完善的绩效制度

系统的绩效管理制度对供电企业的后续发展有重要的作用,当前供电企业在物资调配管理中对考核形式有严格的要求,包括:工作态度、工作能力和最终成绩等,按照项目属性要求进行打分。但是在绩效考核过程中存在缺少针对性考核的现象,考核内容呈现出明显的“差异性”。在对个人绩效进行考核过程中要具备明确的岗位说明说,只有明确在不同工作人员的岗位职责,才能建立相对应的说明书,避免出现绩效成就空泛的现象。

(三)信息管理流程不健全

随着信息技术的不断发展,多媒体技术得到了广泛的应用,考虑到绩效机制的具体要求,在整个落实阶段,要借助局域网的设定要求进行管理,提升工作效率和准确性。通过绩效管理系统,能实现打分、排序和绩效奖金落实等工作。信息化操作机制具备自动化、快速化的特点,需要对反馈和沟通机制进行分析,按照考核系统要求进行落实。信息化管理能对繁琐的工作进行简化处理,如果信息化管理流程不当,则会增加管理难度。

二、如何做好供电企业物资调配绩效管理工作

针对供电企业物资调配管理现状,在实践过程中需要从管理现状入手,结合管理阶段存在的问题,将各项工作落实到实践中。以下将对如何做好供电企业物资调配绩效管理工作进行分析。

(一)确定管理目标

针对电力公司当前管理体系的具体要求,在实践过程中需要从现状入手,按照管理指标的具体要求进行落实。针对电力企业物资调配阶段存在的各种问题,要提前设定目标,强化企业物资管理工作。首先要响应国家电网公司深化物资集约化管理的号召,以信息管理系统为基础,提升业务执行能力和服务水平。其次要对指标体系进行建设和完善,全面提升物资集约化、专业化管理层次。由于具体落实阶段会存在指标体系不健全的现象,降低了企业物资调配效率,要对指标建设引起重视,完善建设工作要求。

(二)落实绩效管理体系设计

绩效体系的设计和完善直接对企业产生积极影响,要掌握设计原则和思路,按照要求进行落实。

(1)设计原则:绩效管理指标体系和公司现有的管理指标是一致的,考虑到导向性、实效性以及其他指标要求,要做到导向明确,指标设置要能客观的反映出物资管理工作成效,在可操作性体系的要求下,绩效管理指标要做到操作性强,以客观量化指标为基础进行评价。

(2)设计思路:绩效指标在对管理层和执行层进行管理的过程中,涵盖物资调度以及其他流程要求。为了实现对业务体系的合理化应用和评价,要按照设计绩效指标要求进行落实。以BO指标为例,参数的设定起到重要作用,在日常业务处理阶段,要详细分析各个绩效指标的要求,按照要求计算公式和评价方式,保证绩效指标全面覆盖性。

(三)建立物资系统流程

在调配物资系统流程阶段,考虑到分配使用机制和规划体系的具体要求,要对资源实现合理化应用。物资管理系统运行过程中要充分做好规划工作,在前期设定阶段,要了解物资需求,设计出切实可行的物资管理系统,按照计划、采购形式、应用规范和存储等要求进行落实。在数据分析阶段,要对数据及时进行处理,将物资信息等进行统一的分析,做好内部体系建设,进而提升企业管理水平。

结束语

考虑到供电企业后续管理体系的具体要求,在实践过程中要对电力工程建设要求进行了解,及时对数据进行处理,按照系统要求进行落实。为了对物资管理进行落实,要按照控制作用要求进行,供电企业要结合本行业特点制作针对性的管理体系,根据物资调配管理准则的要求,将其贯彻到实践中,满足管理现状要求。

作者:葛立 赵桐 单位:河北省保定市国网保定供电分公司物资供应中心 河北省保定市国网河北经研院人力资源部

参考文献:

[1]郭永达,顾斌.供电企业物资调配绩效管理[J].经营与管理,2013,02(12).

[2]冯三勇,张志宇,王爱华.物资调配一体化管理系统的构建[J].电子技术与软件工程,2014,05(01).

[3]陈红兵,胡永焕.供电企业物资供应链绩效体系及流程改进研究[J].物流技术,2012,01(15).

第二篇:电力企业绩效管理问题及建议

摘要:

电力企业的绩效管理是影响电力企业的发展的关键因素之一,开展电力企业绩效管理潜在的问题的探究,并且提出相应的改进建议,可以促使电力企业的发展空间更加广阔。

关键词:

电力企业;绩效管理;潜在问题;改进建议

随着社会的不断发展,电力企业的市场竞争也越来越激烈,探究电力企业的绩效所存在的潜在问题,并且对于出现的问题提供解决的的方案,可以促使电力企业获得更加理想的生产绩效,从而能够在激烈的市场竞争中,充分的发挥自身优势,促使企业的良好发展。

一、电力企业绩效管理潜在问题的探究

(一)电力企业在绩效管理过程中缺乏正确的理念应用

电力企业绩效管理所存在的潜在问题之一,就是电力企业在绩效管理过程中缺乏正确的理念引导。电力企业的正确绩效管理理念的缺乏主要体现在以下的几个方面:不能够全面的理解企业绩效管理的含义、绩效考核的人力资源不足以及绩效考核工作的开展缺乏系统性和持续性[1]。1.电力企业不能够全面的理解绩效管理的含义。很多电力企业在开展绩效管理工作时,将企业的绩效管理工作直接理解等同于企业的绩效考核工作。忽视了对于企业项目以及运行形势的绩效考核,这导致电力企业的绩效管理工作成为了“表面工作”,根本无法真正的发挥其所具有的秩序性和监督性。2.电力企业的绩效考核管理的人力资源不足。由于部分电力企业对于企业的绩效考核管理工作的重视程度不足[2]。因此很多电力企业的绩效考核管理的人力资源不足,根本不能够良好的开展电力企业的绩效考核管理工作。考核人力资源的不足也导致了电力企业的绩效考核管理的概念模糊,这也是电力企业开展绩效考核管理工作过程中,所存在的主要问题之一。3.电力企业绩效考核管理工作的开展缺乏系统性和持续性。由于电力企业的绩效考核管理概念模糊,因此电力企业的绩效考核管理工作的开展,缺乏有效的、明确的依据,从而导致电力企业绩效考核管理工作的开展缺乏系统性和持续性。

(二)电力企业在绩效管理过程中忽视了企业思想环境的建设

电力企业在开展绩效考核管理工作的过程中,对于企业思想环境建设工作的忽视,也是电力企业绩效管理所存在的、关键性的潜在问题之一[3]。由于部分电力企业在开展绩效管理工作的过程中,没有建立良好企业思想环境和企业风气。因此绩效考核管理工作的开展,也无法真正的调动企业员工的工作的积极性,无法良好的促使企业内的员工形成凝聚力,共同促进电力企业的良好发展。因此电力企业在绩效管理过程中,对于企业思想环境建设工作的忽视,也严重的阻碍了电力企业绩效管理考核工作的顺利开展。

二、电力企业绩效管理潜在问题的改进建议

通过分析电力企业绩效管理过程中所存在的潜在问题,开展电力企业绩效管理潜在问题的改进方式探究,主要可分为以下几点:

(一)定期的对于员工进行绩效考核管理概念的培训

开展电力企业绩效管理潜在问题的改进,定期的对于员工进行绩效考核管理概念的培训,可以有效的使得企业员工明确企业考核管理工作开展的重要性。从而有效的避免绩效企业考核管理工作流于形式的现象的发生。同时企业的人力资源部门也应当加大对于绩效考核管理制度的重要性的宣传,要求每个电力企业员工都能够严格的遵守企业绩效考核制度的规定。从而真正的发挥企业绩效考核工作对于企业工作开展的影响力。

(二)定期的进行奖励总结,激发员工的竞争意识,实现电力企业绩效管理工作的有效开展

在开展电力企业绩效管理工作的过程中,定期的进行奖励总结,对于表现优秀的部门进行表扬和物质奖励,可以更好的激发企业员工的竞争意识,从而促使企业员工更加积极主动的投入到电力企业的工作中,从而有效的实现了企业绩效管理工作的作用的发挥。

(三)聘请企业绩效管理专家,建立完善的企业绩效管理意识。

聘请企业绩效管理专家,可以有效的引导电力企业在开展绩效管理工作的过程中,走出思维误区,明确企业绩效管理的概念和要点,从而建立更加完善的企业绩效管理意识。

三、结束语

探究电力企业绩效管理潜在的问题及改进建议,首先应当开展电力企业绩效管理潜在问题的探究:电力企业在绩效管理过程中缺乏正确的理念应用以及电力企业在绩效管理过程中忽视了企业思想环境的建设。通过分析电力企业绩效管理过程中所存在的潜在问题,开展电力企业绩效管理潜在问题的改进方式探究:定期的对于员工进行绩效考核管理概念的培训和定期的进行奖励总结,激发员工的竞争意识,实现电力企业绩效管理工作的有效开展以及聘请企业绩效管理专家,建立完善的企业绩效管理意识。从而促使我国的电力企业获得更加广阔的发展空间和更良好的发展前景。

作者:钱德成 单位:江苏省电力公司检修分公司

参考文献

[1]袁志杰.江苏永达公司绩效管理方案设计与实施关键问题研究[D]南京理工大学,2013.

[2]刘海峰.海州电力公司绩效管理体系研究[D].华北电力大学(北京),2014.

[3]王波.电力施工企业绩效管理存在的问题及改进措施分析[A]《决策与信息》杂志社、北京大学经济管理学院.决策论坛——政用产学研一体化协同发展学术研讨会论文集(上)[C]《决策与信息》杂志社、北京大学经济管理学院:,2015:2

第三篇:企业绩效管理分析

【摘要】

本文从eHR工作内容入手,对eHR环境中企业绩效管理的实际内容和基本特征进行了简要分析,并对eHR环境中企业绩效管理的优化路径展开了讨论,旨在为企业人力资源管理人员提供有价值的参考建议。

【关键词】

eHR环境;企业绩效管理;特征;优化路径

一、eHR工作内容分析

电子化人力资源是一项复杂的工程,基础结构内容不仅涉及现实化的运行框架,也涉及到构建项目和运行参数。也就是说,在eHR运行框架主要分为三层,第一层是上层结构,指的是Userinterface层级,是人力资源管理人员进行的工作,不仅包括高层管理人员,也包括员工的实际工作层级。第二层是企业运行结构的应用层,指的是Application层级,在这一个层面上运行的工作主要是电子化的沟通和信息交流机制,也涉及实际运行框架内的资料培训和学习。第三层是企业中人力资源管理数据库和资料库,指的的是database,主要为企业提供直观的数据参数,确保管理人员能对企业内部的所有信息建立有效的认知结构。总之,管理人员利用eHR管控机制能对企业内部的人事运作建立最有效的管理,并且确保基础调整机制的健全完整,且管理人员也能对企业内部人员的工资、奖金以及保险建立优化的管控机制,利用三层结构对系统进行平行机制的操作,确保管控机制贯穿于整个人事管理流程中[1]。

二、eHR环境中企业绩效管理的实际内容和特征

(一)eHR环境中企业绩效管理的实际内容

在eHR环境中实施企业绩效管理项目,第一,要确保能对绩效管理的具体内容进行深度践行,从而提高项目实施流程以及基本的评价功效,真正从管控机制的实际需求出发,强化传统绩效管理内容的同时,提高管理的时效性,促进整体功能的优化。第二,企业管理人员能对绩效管理项目进行集中的建构,并对基础信息进行综合化的分析和,借助管控机制升级管理项目的时效性。从管理人员的视角出发,要建构有效的管理措施,就要对eHR环境进行综合考量,确保信息数据库的时效性价值[2]。第三,管理人员借助eHR能对信息进行集中的收集和决策,确保企业管理过程中建立最优化的经营战略决策,实现管理水平的综合化升级。

(二)eHR环境中企业绩效管理的基础特征

在实际运行过程中,管理人员要针对企业的实际发展状态建立有效的绩效管理办法,提升管控系统的时效性,并且利用较为先进的信息技术和绩效管理项目提高实践管控的信息化和数字化。另外,要想提升管理项目的时效性,就要针对日常管理建立基本的流程化管控措施。要在eHR环境下有效的运行绩效管理机制,就要针对基础数据建立处理机制,并保证业务处理和决策支持的并行,真正提升动态化发展为目标,升级管理工作的基础框架。

三、强化eHR环境中企业绩效管理处理路径

(一)企业要提高对于eHR环境中企业绩效管理的认知

要想在eHR环境下提高企业绩效管理的效果,不仅要升级管控机制,也要从管理理念层面提高认知,管理人员要综合考量企业发展的现状,结合实际发展趋势建立有效的管控措施,确保管理项目时效性得到最优化的提升,并且要对人力资源管理项目的信息化转型提高重视程度。另外,管理人员要清晰的认知到,在管理过程中,绩效管理和人力资源管控都是长效性工作模式,因此,需要管理人员从长远性发展角度出发,建立健全全局意识,从而实现有效投资。

(二)企业要大力优化员工的培训机制

人才是市场竞争中的关键因素,企业要想实现有效的发展,就要针对员工建立优化的培训项目,提升管理机制和管理效果的同时,顺利升级管理效果,因此,企业的人力资源管理人员要针对员工的实际情况建立健全完整的培训方案,促进企业各个层级工作人员针对实际工作建构更加有效的工作思路和方法。企业的具体运营思路也需要管理人员提高重视,将培训内容落到实处,针对骨干人员进行特殊化培训。

(三)企业要确保eHR环境中企业绩效管理的落实

要想提升eHR环境下绩效管理的效果,就要针对具体问题建立具有时效性的管控措施,确保工作模式不是流于形式,管理人员要优化管理水平,确保能从改善企业经营业绩出发,强化员工队伍建设以及企业核心竞争力,真正从企业的长远运营目标出发,优化管控和考评机制,确保绩效管理项目得到有效落实。

(四)企业要对eHR环境中企业绩效管理的实际内容

企业的领导者要从更新经营理念,树立超前发展思路的同时,认知企业人力资源管理信息化的重要性,进一步创建有效的人力资源管理信息化处理办法。只有实现eHR环境的有效运行,充分融合eHR软件和人力资源管理框架,突出企业自身特色的同时,实现有效的自我定位,提升针对性管控条款对企业发展的辅助效应,才能真正满足系统结构优化的需求,确保长期规划以及持续性增长目标的达成。

四、结语

总而言之,在eHR环境下运行企业绩效管理框架,需要管理人员从企业的实际情况出发,建立健全管控机制,确保管理措施的实效性。只有顺利升级和落实管控机制,才能更好的助力企业员工实现优化发展,确保企业能在激烈的市场竞争中站稳脚跟。

作者:周宇 单位:云南师范大学商学院

参考文献:

[1]杨燕.eHR环境中的企业绩效管理存在的问题与应对措施[J].现代经济信息,2013,18(08):43.

[2]李轶颖.浅谈NC/eHR系统在现代国有企业人力资源管理中的应用和前景[J].日用电器,2015,14(06):13~15,24.

第四篇:企业绩效管理体系有效性探讨

【摘要】

随着我国经济的快速发展,企业在市场中面临的经济压力是越来越大,提升企业绩效管理显得尤为重要。在本文中,就如何提高企业绩效管理体系的有效性进行研究。

【关键词】

企业;绩效管理;体系;有效性;研究

企业的发展离不开绩效管理,但随着市场的竞争越来越激烈,企业的绩效管理出现了越来越多的缺陷,不仅没有解决企业所面临的问题,而且不断产生新的问题。以下从三方面就如何提高企业绩效管理体系进行分析。

一、确保绩效管理体系有效运作的三项前提条件

(一)企业管理层必须从战略的高度看待绩效管理,把企业的各项绩效指标纳入战略框架

首先,企业战略管理一般由企业内外环境分析、战略的制定、战略的实施、测评与监控四部分组成,而绩效管理体系正是起着测评与监控的作用。企业管理层必须明白一个完善的绩效管理体系对企业的发展是至关重要的,是企业战略管理中不可或缺的一部分,同时引起足够的重视。企业在绩效管理中,为了保证绩效管理体系是有效的,应是根据战略的高度出发,根据企业发展的切实状况,根据企业长远发展的战略目标,制定合理的绩效管理方案,制定合适的绩效指标与考评标准,以促进完善绩效管理体系,提高企业的利润。

(二)全体员工必须树立正确的绩效管理理念

企业的发展依靠的是全体员工的努力,良好的企业文化促进企业的发展。在企业中,企业管理层的领导们应起到良好的带头作用,将正确的绩效管理体系理念在企业中广泛传播,并且以自身做榜样,调动员工的积极性,坚持“以客观绩效为着眼点,以严格规范的考评标准为中心,加强各部门之间的沟通与合作,将自身的利益与企业的利益挂钩,从而不断提升企业的绩效”。一个企业的成功依靠不再是老板单打独斗,而是靠员工打天下。

(三)完善企业的基础管理

第一,企业应制定清晰且明确的发展战略。战略目标是企业的发展方向,若失去了方向,必定在企业大军中被吞没;第二,有合理的分管部门应相应的具体工作职责。在企业中,明确每个部门,每个员工的职能职责,把绩效管理落实到每个部门,每个人身上,而不是只落实到一个模糊的概念之上。这不仅有利于公司对部门及员工的管理,还调动了员工的积极性,让员工真切感觉到提高企业的绩效也是在为自己谋福利;第三,建立并完善数据管理系统。在信息化的时代,企业应建立一个完善的绩效指标体系,并安排相应的采集数据的员工,积极及时收集数据,以反映指标的完成情况。

二、绩效管理中应注意的事项

(一)在绩效管理中应遵循的三项原则

首先,企业应按照企业的实际情况进行考核。企业选择考核绩效的方式时应参考考评的目的、对象及企业的发展的具体情况。其次,制定绩效指标必须符合SMART原则。绩效指标是反映绩效管理体系的重要因素,应符合SMART原则,即具体的、可度量的、可实现的、依据实际情况制定的、在一定期限可以达成的。最后,实施绩效管理应保证全体员工的参与,并且易于员工理解绩效管理的理念。

(二)在开始运行绩效管理体系之前明确相关各方的责任和相应的权限与资源

在管理中,一般分为四个角色,即企业高层、人力资源部、各级管理者、员工。其中,企业高层的职责是绩效管理的推动者,应充分调动员工的积极性,制定企业的发展方向及战略计划;人力资源部参与绩效管理政策的制定,制定完善绩效的管理制度,组织实施绩效管理计划,负责绩效的管理评估等等;各级管理者则负责绩效管理过程中工作的细化,每个部门行使不同的职责,在本部门中建立起绩效计划的管理体系,每个员工积极参与其中;员工是绩效的拥有者,是产生绩效的来源。绩效管理体系运行的保障就是各个部门、各个员工团结一致,一起努力奋斗。

(三)在绩效考评的过程中,降低人为因素的影响,以确保绩效管理体系的可靠性

第一,避免宽严倾向,考评者应在最大程度上减少主观意识的影响,尽可能依据事实,在明确的标准中作出判断,避免过高或过低;第二,避免趋中倾向,考评者不应为了工作的方便,而给出模糊的平均分的概念,而是切实的通过高标准,或与员工有适当的交流才给予考评,并且透明化,以真正树立员工的竞争意识,并提高员工的积极性;第三,避免成见效应。企业应选取公正的考评者,不应私人关系而降低他人的绩效。同时,建立起考评的监督力度,让广大员工监督,将考评结果在企业内部公布。

(四)不能把绩效考评等同于绩效管理进行考量,应实施完整的绩效管理

绩效考评知识绩效管理的一部分,不可因此忽略其他的绩效管理环节。企业在最后考评之前应制定绩效计划,在平时的工作过程中,记录员工的业绩表现,在结果分析,找出不足之处,帮助员工成长,绩效优秀的员工分享经验,企业管理层总结经验,在下一步计划中进行改善并实施。

(五)将持续不断的沟通贯穿于绩效管理的全过程

从绩效计划制定、绩效监控和辅导、绩效考评到绩效反馈及绩效考评的最终结果,考评者应积极主动将沟通进行到底,加强与管理人员的沟通、与工作人员的沟通,管理人员与工作人员的沟通,沟通企业文化,员工对企业绩效管理的认同度,企业的发展目标及个人目标,沟通企业的信息资源等等,以保证绩效的合理性及真实性。

(六)企业建立赏罚分明的制度

在企业中健全激励机制,激发员工的潜力,保证企业活力,是企业发展的根本。

(七)绩效管理体系必须折射出企业的核心价值观,营造良好的企业氛围

企业文化是是绩效管理体系的基本前提和保证,为绩效管理提供道德约束,并为员工所认同。只有这样,绩效管理体系才能适应民心,在企业可有效实施,员工的执行力度得到保障,促进企业的发展。

三、广泛听取多方意见,不断优化调整,并持续完善绩效管理体系

考评者注意收集并听取各级管理人员和员工对绩效管理体系的意见和建议。绩效管理体系在产生并发展过程中,总会面临诸多考验及问题,企业在进行绩效管理时,积极听取员工提供的建议,在问题产生的同时,鼓励员工积极与思考并解决问题。企业注重总结绩效管理的经验,结合自身的实际发展及未来的发展方向,走适合发展本企业的道路,而不是盲目跟风走典范企业的道路。

四、总结

企业的绩效管理是一个不断积累,不断完善的过程,也是企业不断发展,不断走向创新的过程,不应犯的错误,急于求成,一口吃成个胖子。企业稳步发展,坚持一步步完善相关制度,效应管理体系,找出问题,解决问题,在发展过程注意协调企业与员工的发展关系,企业得到发展,员工个人的能力得到提高并且工资上涨,员工积极性增加,且企业创造源源不断的利润,是企业发展之道。

作者:李刚 单位:海工英派尔工程有限公司

参考文献

[1]张妍,黄丽琴.中国企业的绩效管理难在何处[J].商场现代化.2006年04期.

[2]赵演松.如何提升企业绩效管理体系的有效性[J].经济师.2015年10期

第五篇:国有企业薪酬绩效管理探微

摘要:

21世纪企业的竞争归根结底就是人才的竞争。人才是构成企业核心竞争力的最主要部分,因此人力资源成为企业最宝贵的资源。国有企业作为我国国民经济支柱,想要在这种激烈的市场竞争条件下谋求生存和发展,就必须重视企业的人力资源管理。而薪酬绩效管理作为人力资源管理中的重要组成部分,有着举足轻重不可忽视的重要作用。本文就是根据国有企业薪酬绩效管理当中存在的问题展开分析探究,寻找有效的解决措施,以求在新形势下国有企业的薪酬绩效考核工作能够得到创新和发展。

关键词:

国有企业;薪酬绩效管理;问题;分析;措施

自改革开放以来,我国经济高速发展,社会主义市场体制日益成熟,随之而来的企业之间的竞争也愈发激烈,为了提高企业的竞争力,让企业在强有力的市场竞争环境下,获得可持续发展,企业必须针对自身存在的问题积极寻找有效的措施,以此来让企业更具竞争优势。而国有企业作为我国产业组成的重要部分之一,其重要作用不言而喻。但是近年来,随着我国国有企业由于对人力资源管理认识不足,应用不当,导致其发展阻滞不前。在新时代背景下,国有企业要想回归到原来“称王称霸”的局面,就必须对企业中的人力资源管理尤其是薪酬绩效管理的响应策略加以调整,使其更加适用于国有企业的发展。

一、国有企业薪酬绩效管理存在的问题

1.企业领导者人力资源管理能力较弱

近些年来,尽管我国企业越来越重视人力资源管理的应用,但是大部分的国有企业受到传统管理思想的影响,对于人力资源管理仍旧缺乏正确的认识,没有意识到人力资源管理在企业中所发挥的重要性。甚至有很多企业领导者对于人力资源管理的认识仍旧简单的认为是人事管理,并不认可人才才是企业最宝贵最具有创造价值的资源。这种落后的人力资源管理理念导致企业管理者在企业内部建立的薪酬绩效管理制度流于形式,并不能取得应有的效果。还有很多国有企业的领导者认为企业的生产和经营才是重中之重,因此,企业虽然建立了相应的薪酬绩效管理制度以及人力资源管理制度,但是依旧将企业中经营管理中的重点放在生产和经营之中,导致国有企业的薪酬绩效管理存在严重的问题,影响了企业的健康良好发展。

2.国有企业薪酬制度存在漏洞,人才流失严重

在我国国有企业中,企业领导者面临的一大问题就是企业员工“跳槽”现象频繁,人才流失严重。在国有企业中,企业主要是由三种类型的人员组成,一是普通员工、二是技术人员、三是管理人员。在企业内部,尽管普通员工的基数比较大,但是相对应的流动性也比较大,而技术人员和管理人员则是相应的比较稀缺。通过调查分析可以发现,普通员工由于受教育水平相对比较低,所以导致其跳槽的最大原因就是受企业薪酬的影响,他们一旦发现薪酬更为可观的工作,就会毫不考虑的进行跳槽。而技术人员和管理人员稀缺的主要原因由以下几点:一是这两种类型的员工培养周期比较长,在短时间内无法上岗。二是大部分人觉得国有企业的工资相对稳定,挑战性不强,所以这两种类型的人员为了获得更好地发展平台,升职加薪,不得不离职跳槽。

3.国有企业绩效考核中存在的问题

在国有企业的绩效考核管理中主要存在两方面的问题,第一个问题是绩效考核内容不够全面,在国有企业的绩效考恶化管理中,对于员工的考核主要以工作内容为主,也就是说只以员工的工作业绩说话,员工的工作业绩水平高,员工的绩效考核分数就高;反之,员工的工作业绩比较差,其绩效考核分数就比较低。这种只以员工工作业绩为衡量员工考核水平高低的唯一方式,是不准确的,片面化。首先对于企业中的员工而言,有些员工有可能是新入职人员,他们对于企业本身和自身所从事的岗位工作还缺乏一定的了解,将他们与老员工放在统一的考核的标准线上,本身就存在不公平性。其次,绩效考核内容本身就包括三个方面,一是员工的工作业绩;二是员工的工作态度;三是员工的工作动机。在国有企业绩效考核中,只注重了绩效考核中工作业绩这一方面的考核,而忽略了对员工工作态度和工作动机这两方面的考核。在国有企业中,有的部分员工可能是工作业绩并不足够好,但是其工作态度非常认真、勤恳、积极向上,他们认真努力的积极工作。在这个时候,如果只凭工作业绩来决定一个员工绩效考核分数的高低,会磋商员工工作的积极性,让员工丧失工作热情。因此,在国有企业绩效考核中,企业要员工成长的机会,让他们通过自身努力实现“蜕变”。第二个问题是在考核中,考核人员存在一定的问题,导致考核的结果失去真实性。例如有的评价者对于考核并不重视,要求比较松,对于被考核人员常常会给出很高的评价。而有的考核者则过于求真,比较严厉,会给出过低的考核分数。其次,有的评价者秉承中庸之道,谁也不得罪的心理,对于所有的员工一律都给以中等的评价,这种行为极其不负责任。在这种情况下,所产生的考核结果并不具有实际意义。最后,有的评价者受个人主观意识影响,常常凭借自己的好恶做事,而不是针对员工的工作业绩、工作态度和工作动机进行客观的评价。

二、新形势下国有企业薪酬绩效管理的途径探析

1.国有企业领导创新管理理念,重视企业的人力资源管理

在新形势下,国有企业要想改善企业的薪酬绩效管理情况,充分发挥国有企业的薪酬管理作用,首先就需要国有企业领导者创新企业管理理念,重视国有企业人力资源管理制度和薪酬管理制度的构建。作为国有企业领导者必须充分认识到现代企业中人力资源管理的重要性,尤其是薪酬绩效管理的重要性,企业要想获得长远的发展,必然离不开人才。因此,只有企业领导者创新管理理念,管理人员才能够制定出更加可行的人力资源管理制度,做好企业的薪酬管理工作。其次,企业要想改善企业薪酬管理的状况,企业管理者还要加强企业的文化建设,为企业人员创造良好的文化氛围,让员工在和谐竞争的文化氛围下积极的工作,并培养员工对企业的认同感和忠诚度,增强企业的凝聚力,为企业的薪酬绩效管理工作提供良好的基础,从而促进企业的长远发展。

2.完善国有企业的薪酬管理制度,注重激励方式的运用

在企业管理过程中,要想实现人才的最大价值,防止人才流失,就必须要健全和完善国有企业的薪酬体系,同时还要注重对激励方式的运用。首先要根据岗位职责和员工的工作能力、工作态度、工作业绩为员工制定公正的薪酬待遇,在合理范围内最大程度满足员工的物质需求。其次要根据员工的职业追求和真正需要为员工设计激励途径,使企业制定和激励方式是员工恰恰需要的。例如有的员工重视自身发展空间,企业就要为其制定职业生涯规划和其发展愿景。而有的员工更为注重公平感,那么企业就需要为其提供公正公开公平的竞争平台。最后在中小型制造业企业当中还要善于运用情感激励的方式,让员工在企业中获得温暖,培养员工对企业的认同感和归属感,让员工从内心出发愿意留在企业中工作,从而提高其工作效率。

3.解决国有企业的绩效考核问题的对策

(1)制定全面的绩效考核内容

在国有企业绩效考核内容的制定方面,要遵循以下几个原则:①一致性原则,也就说,国有企业所制定出来的绩效考核内容一定要与本企业的企业管理理念和企业文化相一致,绝对不可以互相矛盾。②全面性原则,在绩效考核中,我们要明白对于员工的绩效考核一定是全面的,具有明确的考核标准的,而不是单一的,片面化的。因此,在国有企业绩效考核中,人力资源部门除了要对员工的工作业绩进行考核之外,对于员工的工作行为和工作态度也要进行考核,三者缺一不可,绝对不可以将工作业绩作为考核者考评分数高低的唯一标准。因为有的员工是新员工,刚入职,对于企业和岗位本身还缺乏一定的了解,所以工作业绩可能稍微比较差,在这个时候,绝对不可以打击新员工的工作积极性,一定要给他们一个适应新企业、新岗位工作内容的时间。同时,还要针对新员工在工作方面遇到的难处,适当的给予帮助和指导,以此来提高新员工的工作业绩。还有部分员工虽然在绩效考核当中工作业绩稍差,与部分考核者存在一定的差距,但是其工作态度和工作行为都是积极进取,向上努力,他们只是由于个体化差异,在工作方式方法生存在一定的问题。③明确性原则,在国有企业绩效考核中,所制订的绩效考核内容一定要清晰明确,要明确指出企业员工所处岗位应该具备的知识、能力、素质;还要明确指出绩效考核中企业对员工期许的行为以及反对的行为;最后还要明确指出企业绩效考核的流程与评定的标准。④实用性原则,国有企业实施绩效考核,必须要将绩效考核的作用充分发挥出来,切忌流于形式,应付了事,一定要根据国有企业的生产经营特点和员工类型实施准确的绩效考核。最后在国有绩效考核的实施过程中一定要有侧重点,因为绩效考核不可能考核到员工的所有工作内容,所以在确定国有企业绩效考核内容时,要善于运用KPI关键考核指标进行考评。

(2)实施360度绩效考核法

在国有企业绩效考核中,不要使用单一的考评者对员工进行绩效考核,因为单一的评价者很容易受到自身主观意识的影响,导致考核者的分数过高或过低。因此,在国有企业绩效考核中,可以实施360度绩效考核法,它的评价者是由四个评价者组成,自己、同事、部门主管、客户组成。综合四者的考评意见,所给出的考评结果具有一定的公正性。

三、结论

综上所述,对国有企业薪酬绩效管理策略进行相应的调整和改进,有利于提高国有企业的核心竞争力,对于企业的健康长远发展具有十分重要的影响。因此,作为国有企业的领导者必须充分认识到薪酬绩效管理的重要意义,并且要充分发挥出国有企业薪酬管理的作用,这不仅能够提高国有企业的管理水平,提高国有企业的管理效率,还能够培养国有企业员工对于企业的认同感和忠诚度,激发员工的工作积极性,让员工为企业贡献自己的力量。

作者:杨辉 单位:中交天和机械设备制造有限公司

参考文献:

[1]张锦霞.新形势下国有企业薪酬绩效管理的途径[J].现代国企研究,2016,04:38+40.

[2]司全江.国有企业薪酬激励机制研究[J].科技创新与应用,2014,16:262-263.

第六篇:企业员工绩效管理体系建立

员工绩效管理体系是企业管理战略的重要组成部分,贯穿在企业管理的所有过程和方面,科学有效的企业员工绩效管理体系不仅是企业经营发展战略实施的重要基础,更是企业提升管理执行力的重要保证。员工绩效管理是企业人力资源管理体系的重要组成部分。只有把员工的价值创造潜力和企业的价值观和经营理念紧密匹配,通过科学有效的绩效考核方法正确激励和引导员工,才能实现员工利益和企业利益的双赢。

一、目前员工绩效管理存在问题

1.重经营轻管理

目前企业在员工绩效管理中,为了在日趋激烈的市场竞争中处于不败之地,过于强化业绩经营指标,弱化管理控制指标,这是不利于企业持续健康发展的。如果没有严格规范的内部管理作保障,企业业务经营就如同失去了僵绳的马,跑得再快的马也会偏离正确轨道,成为害群之马。

2.重个人轻团队

目前企业在员工绩效管理中,过于强调个人英雄主义,弱化了团队协作精神。试想在现代化企业中,任何一项工作都不是简单化劳动,而是团队协作才能完成的工作项目。在过于重视个人业绩考核,轻视团队协作考核的管理体系下,势必造成员工个人利益至上,缺乏团队合作精神,最终集体效益得不到保障,形成恶性循环。

3.重惩罚轻奖励

在目前企业的绩效管理体系中,大多是没有完成某项工作任务或某项经营指标的绩效考核得分扣减项,而较少主动完成某项工作任务或提出某项合理化建议的绩效考核得分增加项,这是重惩罚轻奖励的怪象。员工在正能量的绩效鼓励下应该比负能量的绩效惩罚下工作效能更能提高,而且正能量的绩效鼓励环境才能吸引人才,负能量的绩效惩罚环境只会流失人才。

4.重结果轻过程

目前企业绩效管理的实际操作中,大多绩效管理体系强调的是绩效考核结果,如为了在短期内达到某个企业经营目标量身定做,更多反映了领导意志,而忽略了被考核者的意愿,忽视了沟通反馈的环节和过程。一个科学有效的员工绩效管理体系,必须从群众中来,到群众中去,管理者闭门造车为企业目标量身定做的员工绩效管理体系,如果得不到大多数员工的认可,让大多数员工感受不到绩效管理的公平公正性,那只能是一纸空文,毕竟员工才是企业绩效的具体落实者。

二、员工绩效管理的定义

目前企业员工绩效管理中存在的问题,笔者认为是在企业人力资源管理工作中,管理者未能清晰地定义绩效管理,而将绩效管理等同于绩效考核。员工绩效管理是指采用科学有效的考评方法,对照企业工作目标或绩效标准,评定员工的工作职责履职程度、工作任务完成情况,并将考核结果反馈给员工的过程。绩效管理不能等同于绩效考核:绩效管理强调的是过程和结果,绩效考核强调的仅为结果;绩效管理的目的是激励和发展,绩效考核的目的是监督和控制;绩效管理的重心是绩效与企业战略的关联度,绩效考核的重心是如何考核评价;绩效管理的流程为持续评估和沟通,绩效考核的流程为一次性考核。所以绩效考核是绩效管理中的重要环节,绩效管理是对绩效总体工作把控以实现企业发展目标的过程。

三、建立员工绩效管理体系的基本原则

1.业绩优先、规范管理原则

员工绩效管理须紧紧围绕企业战略规划,在突出企业价值贡献度的同时,强调合规管理的重要性,引导合规经营的价值理念,经营部门固然重要,但管理部门是支撑保障,不能顾此失彼,经营和管理同时创造价值,要科学合理地评价各类员工的价值创造和业绩贡献,建立导向清晰、激励有效的专业化员工绩效管理体系。

2.分级负责原则

按照科学绩效管理体系的要求,企业须结合员工所在岗位的特点,分类开展绩效考核评价工作,提高绩效管理的针对性。同时,按照员工岗位汇报关系,由各级管理者具体承担下级员工的绩效管理职责。

3.客观公正原则

企业须本着公开、公平、公正的原则开展员工绩效管理工作,从组织需要和个人需要的双向角度实现制度公平、操作公平和结果公平,客观评价被评价者取得的真实业绩,准确反映被评价者的努力程度、履职程度和价值贡献。

4.持续沟通原则

企业管理者须对辖属员工的绩效进行全过程管理,既要在绩效管理体系建立阶段全面征求员工的意见,更要根据员工各阶段绩效表现和工作业绩,经常与员工及时地正式或非正式沟通,帮助员工提升绩效,将改进提高作为绩效管理的根本目标,确保实现组织绩效和个人绩效的共同提升。

四、建立科学有效的员工绩效管理体系

1.定量定性相结合的指标管理

在企业员工绩效管理体系中,有两种重要的考核指标体系,一种是定量指标体系,一种是定性指标体系。定量指标可以体现企业经营业绩,具有简单明了、容易实施、约束力强的特点。定量指标非常客观、具体,能准确地反映工作成果,评价结果比较直观,一般适用于业务经营岗位。定性指标可以体现企业控制协调水平,需对评价对象进行客观描述和分析来反映评价结果,一般适用于行政管理岗位。企业需在建立具体详尽的岗位分析的基础上,结合各类岗位特点,按不同比重科学设置定量定性指标组合,构建科学有效的绩效管理指标体系。

2.分类分层相结合的类别管理

企业的组织架构是以责任来分层的,分为高级管理层、中级管理层、基层管理层、普通员工层,在推动企业员工绩效考核工作时,要提炼出共性的、具有可比性的考核指标,对不同层级的考核对象进行考核,建立纵向分层次绩效管理体系。同时企业的岗位类别是以职种来分类的,分为企划人员、市场人员、营销人员、工程人员、行政人员等,在设计企业员工绩效管理指标时,要考虑到各专业人员的岗位特点,设计不同类型的绩效考核指标,建立横向分类别绩效管理体系。在纵向分层次绩效管理体系和横向分类别绩效管理体系双重结合下,构建科学合理的绩效管理分类体系。

3.部门岗位相结合的责任管理

部门职能绩效指标是衡量部门工作绩效表现的具体指标,是对部门工作任务完成效果的直接衡量方式,该指标为企业总体战略指标和经营目标的分解、部门应承担的职能等。员工岗位绩效指标是衡量某岗位员工工作绩效表现的具体指标,是对员工履行岗位职责能力的直接衡量方式,该指标为部门职能的承接和分解以及个人应该履行的岗位职责。在设计员工绩效管理体系时,应以岗位指标为主,辅以部门指标,建立个人团队相结合的绩效管理责任体系。

4.KPI考核和360考核相结合的方法管理