关于人力资源是资产的问题，目前已得到大多数学者的认可，尤其是在会计领域，随着人力资源会计研究的进展和在各国的推行，人们对人力资源作为企业资产的重要组成部分已不再持怀疑态度，但是将人力资源作为哪类资产予以反映仍在探索阶段。目前学术界有着不同的观点，人力资源是无形资产的重要源泉;人力资源是无形资产;人力资源是无形资产等。 笔者认为，企业所能控制的人力资源就是无形资产。 AICpA的 列举的形成企业超额盈利能力的巧项要素中，其中有一半以上的要素与人力资源有着直接或间接的关系。商誉与人力资源之间存在着诸多联系从一个侧面佐证了两者(商誉与人力资源)之间存在着某些同质性，人力资源类似于商誉，是企业的无形资产之一。本文拟从以下四个观点的分析中来说明笔者的观点—人力资源是无形资产。 一、人力资源不仅是无形资产的重要源泉，其本身更是一种无形资产人力资源本质是人的能力，与人本身是不同的两个概念，即人的某种技能是商品。如知识、智力、创造能力是人力资源。人(或者是活劳动)与劳动工具、劳动对象一起构成了生产力三要素。其中人是首要的，起决定作用的要素。社会的每一次进步，都是人发挥主观能动性的结果，人的能力的确是无形资产的重要源泉，因为只有人才具有主观能动性和创造能力。笔者认为这里的人力资源指的是从宏观角度上的人力资源，是存在于人体内的可投人到社会经济活动中用以创造物质和精神财富，或为社会提供劳务和服务的人的脑力和体力的天然来源，是全社会的自然人。 财政部的《资产评估准则—无形资产》中，对无形资产的定义为:“无形资产是指特定主体所控制的，不具有实物形态，对生产经营长期发挥作用且能带来经济利益的资源。”无形资产强调的是被特定主体所控制，显然全社会的人是不可能被特定主体(如企业)所控制的。因此，笔者承认人力资源是无形资产的重要源泉，但是这不足以证明“人力资源是无形资产”的观点。首先，人力资源是指企业在一定时期可以运用的，以人为载体的，以体力和脑力表现能力的资源。包括自然人力资源和人力资本资源(也可称为人力资产);其次，企业控制的人力资源可能是无形资产(如专利权、专利技术等)的来源，但更多的时候应该是与企业主体不可分离的经营管理能力的体现。 二、人力资源确认与计t的特殊性，无法改变人力资源是无形资产的实质 有些学者认为，人力资源是具备无形资产的某种特征，但是，某项人力资源的价值一旦计价人账，除非该项人力资源退出企业或消失才减记人力资产账户，否则，将留存于账内保持其原始价值，这与无形资产的处理截然不同。笔者认为，学者们之所以这样认为，是因为人力资源没有像无形资产一样计提减值准备和进行摊销。人力资源的价值在于其主体蕴涵的知识、技能的时效性，因此，其价值遵循负指数分布，随着时间的流逝，其价值逐渐减小，所以，要进行适当的摊销;另一方面，人力资源的价值也可以在企业中得到增值，因为人力资源的价值因其主体蕴涵的知识技能的变化而不同，而人力资源的价值与物质资本一样，在特定的点上价值可能出现上升的趋势。人力资源也同样应进行计提减值准备或者进行摊销，但是，人力资源会计核算还处于起步阶段，还处于发展过程，不可能一蹦而就。期末人力资源的实际价值可能大于其原始成本，人力资源的实际价值可以是重置成本，如目前，西方人力资源会计实务中一般采用职务重置成本，或通过货币计量法、非货币计量法等计量人力资源的实际价值。 关于人力资源的摊销问题，有的学者进行了详细的分析，摊销时:借长期应付款—吸收人力资源投资应付款财务费用贷应付工资借生产成本贷无形资产—人力资源人力资源增值时如企业定期的职工培勺11:借无形资产—人力资源贷银行存款 三、人力资源的所有权和使用权相分离，与无形资产的特点并不矛盾 人力资源的所有权与使用权相分离，所有权归劳动者，使用权归企业。无形资产的所有权和使用权也是可以分离的，如一个企业允许另一个企业或者子公司使用自己的专业技术等，后者显然不拥有专业技术，只是有使用权。还有特许经营权等。一般来讲，人力资源是可以被企业长期使用的。就企业与人力资源的载体人的关系而言，双方一般是签有聘用与受聘合约，签约聘期一般较长。这就为企业长期使用人力资源提供了法律保障。因此，在法律保障下，如果作为人力资源载体的人一旦被企业聘用，那么，企业应该是既享有人力资源的使用权，也要享有人力资源的所有权。作为人力资源载体的人，其经营管理能力以及技术能力与企业是不可分割的，应以企业主体为载体;如果作为人力资源载体的人将自己的技术或一些其在聘用单位利用单位的条件形成的专利基层是企业自身的商业或技术秘密转让，这是属于道德问题，因为人能进行有意识、有目的活动，对其自身行为有作出选择的能力，总是处在发起、操纵、控制其他资源的位置上。 四、知识经济时代，不仅人力资产是无形资产，含义更为广泛的人力资源也是企业的无形资产 人力资源是指企业控制的所有体力和脑力的总和，而人力资产主要指智力人力资源，如技术能力和经营管理能力等，不包含自然人力资源。 随着知识经济的兴趣，人力资源的重要性渐渐凸现。人们对人力资产是无形资产的观念渐渐地接受了，毕竟技术创新者和管理人员是一个企业发展的关键之所在。有的文献在定义狭义的人力资源时仅局限在智力人力资源。那么，一般劳动能力的承担者—体力劳动者(或者说自然人力资源)的劳动能力是无形资产吗?确定无形资产的范围，一方面要依据无形资产具有的本质属性(特征)，另一方面要考虑经济发展、科技水平和经济管理要求的变化，使其能反映时代的要求。 笔者认为，自然人力资源是无形资产，它也应具有人力资源的特征，而且从界定无形资产范围的另一方面考虑经济发展、科技水平和经济管理要求的变化来看，人力资源也具有资产的属性。#p#分页标题#e# 1.经济发展的因素 在知识经济条件下，无形资产的比重越来越大，智力资本的比重也越来越大，笔者曾经在2003年3月份参观上海宝山钢铁公司，作为传统工业钢铁行业的龙头老大，整个工艺流程全部是计算机控制，车间里仅有几个人在维护车间的卫生。考虑经济发展，一是，没有必要把智力资本和自然人力资源区别开，因为毕竟知识经济下自然人力资源比重太少;二是或许大多数人们认为，进行环境优化的职工没有必要，或者可以随便更换，没有保护的价值，其实不然，知识经济是可持续发展的经济，环境的维护尤为重要，现在世界各国已经重视环境保护了，我们需要这样的职工，况且每个企业的周围环境不同，环境优化的措施自然也不一样，像宝钢，它不仅仅是维护自身厂区内的干净整洁，还要顾及周围居民的切身利益。 2.科技水平因素 笔者认为，现承企业所能控制的人力资源中纯粹的自然人力资源是不存在的，每一个职工都受到了一定程度的教育，所以，企业所控制的人力资源是无法进行如此区分的。 3.经济管理的要求 现在人力资源的确认、计量仍然是一个开端，人力资源在资产负债表上表现为人力资产，不可能也没有必要将仅占极少部分自然人力资源单独列示，因此，为了管理的要求，降低企业管理成本，提高企业的效率，企业所控制的人力资源没有必要区分。 4.人力资源的整体性特征 人力资源具有整体性的特点。人力资源是一项整体资产，人是有价值的组织资源。根据系统理论的观点，人力资源个人价值的简单相加并不能构成人力资源价值的总和，人力资源个人价值间的相互关系在定程度上决定着人力资源总价值的大小。企业的每一职工都是在特定的生产关系、组织结构、领导方式下工作的，他们相互协调、相互配合，共同构成企业的组织整体。某一职工若离开了该组织整体，其个人价值就很难得到发挥和确认。一个企业的领导者是如此，一般职工也是一样。可见，明确人力资源个人价值必须在特定的组织、管理、领导方式下才能得到充分发挥，以整体或系统形式考察与量人力资源总价值是至关重要的。只有这样，才有可能使人力资源总体价值达到最大，个人价值又得到充分发挥与确认。因此，企业所能控制的人力资源不论是智力人力资源(人力资产)还是自然人力资源都是企业价值实现不可分的一部分，是企业发展所必需的资源。
