企业薪资管理论文范文1
1.缺乏培训效果评估
培训能否取得最终的预期效果，关键在于能否进行培训全过程监督和系统化的培训效果评估。实际工作中，个别分管工作的管理者根本不去，或是很少到培训现场进行指导。对培训过程完全不过问不关心，监督制度得不到落实。更不重视后期培训效果的跟踪，致使受训员工在工作技能水平等方面没有得到实际的提高，对于再次接受培训失去了信心和兴趣而不愿意再次接受培训。
2.对培训效果控制力度不足
电力企业中个别员工的竞争意识和创新意识缺失，甚至出现了较为严重的官本位思想，对本职培训疲于应付，对非本职培训工作的积极性不够，有待提高和加强。存在培训部门的积极性最高，其它部门的响应比较差的现象。并且在员工教育培训中，缺乏奖罚分明的教育培训制度措施，员工参加培训与待遇并无任何关联，致使培训积极性不高、效果不强。
3.教育培训资金投入不足
电力企业人力资源管理教育培训，是企业经营管理的重要资源和组织部分。个别单位没有正确认识到人力资源管理教育培训的重要性和现实意义，片面减少培训资金的投入量，使企业无法得到一定的回报。个别单位管理层对人力资源方面的投入意识不强，将全部或大部分资金投放到现实的实实在在的工作中，片面认为人力资源管理教育培训的投资，没有现实意义，可有可无，甚至开展相关培训，会影响到企业的实际效益，在思想上的不重视，不利于电力企业人力资源管理教育培训工作的顺利展开甚至就不开展相关工作。
二、管理教育培训的有效措施和途径
1.提高单位领导对人力资源管理教育培训的重视力度
为了给电力企业创造更大的人力资源和对企业有利的人文力量，教育培训工作是单位发展的关键环节，想要提升此项工作，就要充分认识到培训的重要作用。电力企业的领导者应该认识到人力资源管理教育培训是一项长期投资，培训效果的回报对企业的发展将会起到积极的作用。管理中只有加强员工的技能培训和培养，合理减少企业成本，降低培训的成本，才能实现提升综合素质，保证达到良好的生产质量的目的。因此，各单位应注重加强员工的教育培训，使其了解企业的发展动态，树立正确的经营理念和价值理念，增强员工对单位的归属感和主人翁意识。
2.建立完善培训评估体系实现培训效果的现实转化
教育培训结束，应重点强化培训考核与评估工作的落实。在培训之初要制订科学的、合理的培训计划，培训内容应包括明确培训主题、培训方式、参训人员，以及培训需求；准确核算培训成本。其次是切实明确培训目标与完善培训体系的有机结合与运用。培训评估体系方法各有不同，归纳起来主要有控制小组法、成本收益分析法、事前事后测试法和目标评价法等，可以通过了解学员对教育培训的看法、员工经过培训的态度与行为的转变、受训人员在专业技能的提高程度以及培训后对企业生产的影响等方面，采取不同层次的培训考核，实现培训的科学合理评估。
3.建立培训激励与人才离职约束制度
教育培训是一项长期的、复杂的系统工作，不论培训中，还是培训结束后，都应不断完善跟踪与反馈机制，争取为以后开展培训工作提供重要的依据和工作经验。教育培训的激励机制，有利于提高员工的工作积极性和对企业的归属感，能促使其自觉地不断提升业务技能和工作水平。因此，组织培训的企业可以在培训结束后结合培训效果，对参与培训的员工表现较为突出的，予以适当的物质和精神上的奖励；对于表现优秀的员工，除上述奖励外，可以为其创造良好的发展条件和环境，予以鼓励。同时，从心理、生活和工作的方方面面关爱员工，让其有足够的心理满足感，或运用其他有效手段不断完善人才离职约束机制，以避免企业优秀员工外流，增强企业内部的人力资源约束的效果。具体的措施可以是岗位内以高薪任用人员，岗位外通过限制离职后就业选择等手段，留住优秀的人才，为其发展提供施展才能的舞台，使其充分体现人才的自我价值，得到自我定位，来为单位创造更大的经济效益。
4.选择合理的教育培训方法
选择合理的培训方法，是提高培训效果的前提和根本保证。电力企业应该在人力资源的管理教育培训过程中，切实了解员工的真实想法和合理诉求。在培训上坚持“学以致用，因材施教”的培训理念，通过反复论证，选取最佳的、最合理的、最有针对性的教育培训方案，以确保培训取得良好效果。人力资源管理教育培训的培训方式可以通过自学、示范、模拟、实习、研讨、角色扮演、视听教学和小组讨论等不同方法展开。依据实际情况选择合理形式，如单位资金运转相对紧张，也可以采取与员工签订培训协议、员工自我培训、培训外包等比较灵活方式方法进行培训。不论采用哪种方式方法，其目的是唯一的，就是将单位与员工的发展紧密结合，荣辱与共。
5.增强员工竞争意识，强化与时俱进的培训理念
通过适当的人力资源教育培训，可有效增强员工竞争意识和自我学习意识，从而形成相互合作、互相竞争的工作氛围和企业文化，以此促进工作提高效率。当前是信息多元化的经济发展时期，作为单位领导层应该不断鼓励员工，自觉形成创新思维，强化培训学习来提高自身竞争能力和专业水平。电力企业可以通过不断完善员工培训机制和培训手段，为新入职的职工提供短期业务技能培训和长期综合素质培训。在培训内容上可以采取出外考察、旅游或其他喜闻乐见的娱乐活动等方式。还可以利用现代科技手段，如多媒体技术和远程教学等科技手段进行培训，以此增加员工参加培训的积极性和主动性，通过人性化教育培训，加速本行业的又快又好的长效发展。
三、结束语
企业薪资管理论文范文2
在现今的煤企人力资源管理工作中，还仅仅只留于表面，大多只是进行作业性以及行政性的人力资源管理工作，因此，煤炭企业人力资源配置不合理，优化配置机制不完善等问题相当严重。人才是企业生存发展的关键，也是企业最重要的资源，所以，煤炭企业中最重要最稀缺的资源就是人才资源。然而在煤炭企业中人才资源的价值并没有体现出来，企业内部缺乏完善的奖惩机制来提高员工工作积极性，员工的认同感和归属感不足，人才流失的现象极其严重。现在，煤炭企业采取粗放式的方式进行人力资源的管理和开发工作，对人力资源管理的工作缺乏认真、细致的研究，人力资源管理的意识和目标都及不明确，导致煤炭企业的人力资源管理远远落后于其他行业。
二、新时期煤炭企业人力资源管理对策
（一）制定人力资源规划
1.为了人尽其才，才尽其用，一定要设计一个完备的人力资源开发体系，通过规划政策留住优秀人才，防止人才流失。
2.设计合理的绩效考核体系，根据工作量以及工作岗位合理配置人力资源，处理好人力成本以及工作成本的关系，按照员工绩效来支付工资。
(二)建立公平的用人机制
1.公平委任干部。用人制度一定要做到公平、公正、公开，通过组织考核、群众推荐以及公开竞聘等多种渠道选拔部门领导，给予有能力、有素质的员工施展才能的机会。
2.公平调解矛盾。当工作中出现矛盾时，一定要及时进行沟通，采取当事人双方的意见把握好度进行调节，为员工创建一个和谐向上的工作环境，增强员工的工作热情。
（三）帮助员工设计职业生涯，建立有效的激励机制
1.设置合理薪酬。新时期煤炭企业要根据社会经济发展和消费总体水平来设置员工的收入。
2.为员工提供施展才能的职场空间。员工工作是否得到企业的认同，是通过员工地位体现出来的。但是煤炭企业的干部岗位数量较少，不能满足优秀员工的需求，所以，应该设置技术公众岗位，给予员工发挥专业技能的机会，通过初级工、高级工、技师等多种级别岗位来扩张员工施展才能的空间。
3.为员工设计职业生涯规划。煤炭企业不单单能够为员工提供五险一金等正常保险，还应该为优秀职员解决住房问题。在提供住房保障的时候，应该根据员工工龄的长短以及工作贡献的大小来确定该名员工享受住房公积金的层次。煤炭企业还应该为员工设置合理的职业生涯规划，让职工最长能够在6年内买房，职员明白自己在煤炭企业的发展规划之后，就会提高工作积极性，努力奋斗和打拼，实现员工和企业的双赢。
（四）建立科学的开发机制
新时期煤炭企业要建立科学的人力资源开发机制必须做到以下两点：
1.引进紧缺人才。现在的煤炭企业人力资源管理仅仅只停留在成本管理的基础上，忽视了资本运营的重要性，应该引进专门的理财专家，为企业更大更强提供基础。
2.营造良好的成才环境。员工对企业的未来发展前景存在预期，这种预期是和个人发展预期相关联的，只有具备光明的发展前景才能让员工看到希望，从而尽心尽力为企业做事，将个人前景与企业前景结合起来努力奋斗。
（五）强化培训，提高素质
凝聚人才、促进人才、培育人才是企业培训的三大重要人才培养目标，为了提高员工的创新素质，煤炭企业应该为员工提供创新能力和实践能力的培训，提升员工的创造性思维能力。尤其是高级管理人员的素质培训，应该针对该名员工自身特点以及工作中存在的问题有目标有针对性地进行培训，争取用最优成本达到最大的效果，只有如此才能适应愈渐激烈的市场竞争，为煤炭企业争取更多的生存空间。同时，应该充分利用现代化信息资源，通过网络媒体进行在线培训，鼓励员工进行自我培训，注重员工培训的质量和效果，有目标有规划的根据员工个人需求进行岗位能力培训。
三、结论
企业薪资管理论文范文3
薪酬激励是激励机制中最重要也是最有效的激励措施。员工为了薪酬而辛勤劳作，员工在工作的时候为了得到更高的薪酬而努力的发挥潜在能力。薪酬激励的方式有年薪制、考勤奖励、销售激励及利润分享等，除了以上的激励方式，同时还要注重对职工的工作态度及行为方式等进行综合评估，考虑员工的行为模式在薪酬分配中所占的比重，避免单一依赖工作业绩来评定薪酬所带来的负面作用。新时期中小企业里那些尽心尽力向客户提供优质服务的职工，不仅宣扬了公司的企业文化和价值观，而且对企业的发展存在着潜在的推动作用，如果他们的付出得不到回报，那么将会打击到他们的工作积极性和工作热情。企业运用薪酬的诱惑使得员工提高工作积极性，努力实现工作目标，从而有效的提高企业生产效率，最终促进整个企业的发展。达到企业盈利的同时，可以使员工的能力得到很好的提升，从而实现自我价值为企业创造更多的财富。
二、培训激励
培训激励对员工的教育和管理具有重要的作用，能够有效的调动员工学习积极性和主动性从而有效的提高员工知识水平。激励有助于提高培训效果，很多员工在进行企业知识培训时心不在焉，学习态度不认真，使得培训效果不是很好，激励可以使培训得到持续发展，企业进行培训的对象是员工，如果员工没有学习欲望自然培训也就达不到预期的效果，所以企业使用激励手段来激发员工学习积极性，对学习充满热情，主动参加企业培训，最终收到培训的预期效果。新时期中小企业要结合自己的实际情况，建立一个科学的、有效的培训激励机制，以解决员工培训不足、学习积极性不高的问题。制定符合企业特点的培训体系。
三、绩效激励
公平有效的绩效评估可以充分的发挥人力在资源利用中所扮演的关键角色，同时能达到企业各项能力与资源的整合，提高组织工作效率、达成组织目标、促进共同的发展，所以，绩效评估旨在起到一种杠杆作用来达到激励效果。科学、合理的绩效评估体系不仅是企业能否吸引人才、留住人才的关键，同时也是企业能否充分发挥有人力资源潜在优势的保证。
四、奖罚激励
奖罚激励也是中小企业管理中常用的一种激励措施，奖罚形式通常有：表扬、赞赏、晋级和批评、处分、开除等。对工作表现好的以及为公司做出贡献的员工要加以表扬，管理人员对员工的赞赏会激发员工工作热情，以饱满的精神状态投入工作。对那些在工作中消极怠慢的人要加以批评，处分。奖罚措施应用得当，将会发挥较大的激励能力中，但是如果应用不当，就会引起员工的不满和怨恨，以及行为上的消极对抗。
五、信任激励
新时期中小企业对员工的信任可以唤得员工的忠诚度与创新动力，企业通过信任、鼓励、尊重、支持等情感对员工进行激励，信任激励是最持久的激励措施之一，管理人员一个期待的目光，一句信任的话，一次真诚的帮助，都能使员工自信起来，走上成功的道路。员工能否勤奋努力、坚持不懈地工作，与管理者的信任程度密切相关，管理人员只有相信每位员工，帮助员工树立自信心，才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性，提升员工的绩效水平。
六、结语
企业薪资管理论文范文4
1.薪酬管理缺乏科学性。
俗话说世界上没有两片相同的叶子，自然也没有两个相同的企业，现今许多企业都借其他企业的管理制度为己用，但却不一定适合自己，因此许多企业出现了“内部分家”的现象，即薪酬管理体系与企业发展需求达不到共识，薪酬管理不完善，无法做到人尽其才，使企业没有合理的人力资源规划，也制约着企业的人才竞争力和可持续发展。
2.薪酬管理未能合理划分。
薪酬管理的定义是对员工为企业付出的贡献制定其应得报酬的决策。许多企业也根据自身发展制定了合理的绩效方式，但仍有一些企业没有摒弃传统的同工同酬体制，致使员工付出不同，报酬却一样，无法树立员工的责任感，调动不了员工的工作热情，也阻碍了企业发展。
3.薪酬管理制度不完善。
许多企业缺乏薪酬管理方面的专业人才，而大部分的领导层也对薪酬管理少有了解，导致企业薪酬管理制度不完善，影响薪酬管理的实施效果。例如上述所说的同工同酬就是企业薪酬管理不完善的结果，一线员工的需求未得到重视，致使部分一线员工消极怠工甚至流失频繁。
4.薪酬管理缺乏奖励机制。
奖励机制在薪酬管理中起到发动机的作用，为了企业的核心竞争力，应制定合理的奖励机制，于公可以促进员工工作的热情和积极性，提高企业发展力和竞争力，于私还可以给予员工自身信心，树立员工良好的工作态度。
二、企业中薪酬管理创新对策
1.薪酬管理与企业发展需求相符。
不同时期的不同企业，薪酬管理制度也应不尽相同，各企业应制定与自身发展需求相符合的薪酬管理制度。例如企业发展之初，可以将薪酬管理重点放在两方面，一是节约资源，注重后勤保障，二是与员工同风险、共受益；若企业处于稳定阶段，则可以将重点放在员工应得的报酬和福利上，让员工积极工作、愿意付出；对于国有企业，可将薪酬管理的重点放在职位评估上，注重实际工作能力，实行奖金政策；而对于私企，尤其是大部分的服务行业来说，应将重点放在服务能力和客户反映上，实行提成制度。
2.薪酬管理应人性化。
企业与人才不仅是雇佣与被雇用的关系，同时也是合作关系，企业与人才的选择是双向的。企业若要借人才为己用，则要吸引人才，才能留住人才，因此企业的薪酬管理必须要人性化发展。例如企业应多关注基层员工，满足员工需求，如有特殊困难的，企业应该予以帮助，另外年龄偏大或身体稍弱，却依然兢兢业业工作的员工，企业应予以特殊福利。
3.薪酬管理应制定考核制度。
薪酬管理中最忌讳同工同酬，按劳分配才是管理的正确方向，规范化的按劳分配意味着企业需要制定考核制度。考核制度可以同行业的其他企业的薪酬分配为借鉴，根据企业自身的各岗位员工的理论水平和实际操作能力进行考核，针对考核结果合理分配员工应得的薪酬。这不仅有助于企业的薪酬管理规范化，还可以促进员工之间的相互学习。
4.实行奖励机制。
奖励机制是推动企业发展的发动机，员工的工作积极性与企业的奖励机制紧密联系，因此企业应该重视奖励机制的制定。奖励机制既可以保证老员工的稳定，还可以激发新员工的潜能，让所有员工对工作抱有热情和积极性，同时建立责任感。奖励机制可以从精神奖励和物质奖励入手，将员工的工作表现与其相应报酬和所得荣誉联系起来。
三、结语
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现代企业人力资源管理主要研究的是企业的人力资源管理和配置问题，研究如何实现企业人力和人才资源的合理配置。它与传统的人事管理存在很大的差别，摒弃了传统的管理思想，不再把人看作是—种技术要素，而是把人看作是具有创造性潜力的动态资源，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。现代的人力资源管理不再把人置于严格的监督和控制之下，而是努力创造宽松的气氛，为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和个性得以充分发挥。现代人力资源管理不再容忍人才的浪费，也杜绝滥用权力造成的伤害人才的情况产生，而秉承可持续的人才发展观。
二、对高新企业人力资源管理现状的探讨与分析
1.人才流失严重
招聘的人员有一大部分是学校的应届毕业生，花费大量的时间和精力来培养一个新员工，努力为员工的成长提供良好的环境，但是这些却依然难以满足每个人的要求，很多人在公司学习一段时间就会跳槽，甚至一些经验丰富的工作人员，在积累了一定的人脉关系以后，最终也会选择离开。
2.用工风险大且成本高
2008年实施的“新劳动合同法”减少了员工辞职的限制，这样方便了劳动力的自由流动，也导致员工突然离职的可能性增加，这就加大了企业的用工风险，而与“新劳动合同法”配套的《劳动争议调解仲裁法》加重了举证义务，给用工增加了更多约束，用工稍有不慎，就有可能出现违规现象，容易与员工产生法律纠纷，并面临劳动仲裁败诉的风险。新劳动合同法在赋予了劳动者更多权利的同时也要求企业承担更多的责任，越来越要求更多的保护劳动者的合法权益，因此企业在违反了相关规定时，要面临的谴责和惩罚更加严重，同时人员的频繁流动也会导致企业的用工成本大大增加，整个的成本增加，为企业增加负担。
3.企业的绩效考评体系不够完善
在许多企业，绩效考评体系对于大多数员工来说只是一个形式，绩效考评并没有发挥其本应发挥的作用，绩效考评只能流于形式，虽然拥有自己的绩效考核系统，但也存在一些问题。首先是工作分析不够全面，岗位职责模糊。判断一个岗位工作完成与否的依据不够明确，这就使得岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评。此外，企业内部各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果，考评结果难以体现公平，容易导致某些员工产生不满情绪。其次是绩效考核的标准设计不科学，考核标准十分模糊，简单的将岗位工作划分为“出色完成”、“较好完成”、“一般完成”和“基本完成”等几个类型，但没有明确的标准如何确定这些结果以及他们之间有何区别，被考核者只是根据自己的主观判断，考核的结果有失客观、公正。
4.福利缺乏吸引力
伴随着社会的进步与发展，人们对于生活的要求不再仅仅是解决简单的生活问题，如衣食住行等，更为重要的是，能否真正获取更多的福利，这种福利既有来自物质方面，同样也有来自精神层面的。然而，目前在福利方面对员工缺乏吸引力，主要还是传统的物质奖励，如奖金等。
三、以我公司为例，研讨高新企业人力资源管理的新模式
1.树立先进的人力资源管理理念
作为企业的管理者，我公司从以下几个方面着手努力：第一，充分认识企业人力资源管理的重要性人力资源管理归根结底是对人的管理，因此做好人力资源管理工作，有助于激发员工工作的积极性和主动性，进而使其以主人翁的高度责任感投入到实际的工作中去，为企业带来更大的利润和价值。第二，提高企业核心竞争力人力资源管理与企业未来的持续发展息息相关，企业之间的竞争归根结底还是人才之间的竞争。因此，必须从企业的战略出发，做好人力资源管理工作，实行公开公平的选拔、培育与激励、整合与开发、轮岗与晋升机制等，就可以最大程度地吸引人才，留住人才，用好人才，提高企业的核心竞争力，为企业的发展提供强有力的保障。
2.加快推进员工职业生涯规划
职业生涯规划是吸引人才和留住人才的一项重要举措，所以职业生涯规划应该根据员工个人的具体情况，结合我公司的实际来进行。具体来说应做到以下几点：第一，继续扩大人力资源管理部门的作用，继续将其放在战略性部门的地位。人力资源管理部门采用多种管理手段，把人力资源管理作为一个有效的增值环节，为企业各个部门吸引和招纳更多的人才，支持和促进各部门的发展；第二，将员工个人的职业生涯发展计划与企业的人力资源规划结合起来，建设专业的人力资源管理团队，促进员工个人与企业的共同进步，提高他们的专业知识水平，让他们掌握更多专业管理手段，加快企业人力资源管理实现国际化、科学化、规范化的程度。第三，定期对企业的各种人力资源管理系统和制度进行审查和评价，保持企业的人力资源制度在动态中不断完善，随时注意根据企业的外部竞争环境、企业的发展阶段等对其进行适应性调节。
3.构建高效的绩效管理体系
绩效考核的结果是公司人力资源管理其他环节的重要依据，绩效考核系统经常为制定人力资源管理决策提供信息，以准确评估为基础的薪资决策能够提高员工的士气来提高公司业绩，有利于保证公司绩效考核的公平性，促进企业与员工的共同成长。为此，我公司人力资源管理部门以及部门管理者是这样做的：第一，设计一个高效的绩效评估体系。将企业的整体发展目标作为绩效考核的依据，进行分解，划分到各部门，形成部门目标，然后基于部门的绩效指标和各岗位职能职责，确定个人的关键绩效指标，从而将个人绩效同部门乃至组织绩效挂钩，使员工利益与企业捆绑在一起。当然，绩效评估体系一定要全面完整，体现其公开性、公正性和公平性；第二，为绩效评估实施者提供培训，使他们掌握科学的绩效评估知识和评估办法，保证绩效评估的科学有效；第三，建立绩效评估监督体系，即采取一系列的步骤以保证每次评估都得以及时实施、指示得到落实和通过测量使用者对绩效评估系统的满意度来评价绩效考核，加强沟通与发馈，这样才能保证绩效考核结果的公正和公平性，消除员工的忧虑，促进员工工作效率的提高。
4.具有行业竞争力的薪酬体系
薪酬是员工最为关心的环节，为此，对于高新企业而言，其人力资源管理部门应当完善薪酬体系，以吸引更多的人才。为此，我公司根据员工的不同情况确定不同的薪酬待遇，拉开薪酬差距，同时薪酬分配向关键、高技能、高贡献人员倾斜能力评估、创新力评估等为基础，合理的薪酬差距也是激发员工不断进步的动力，把物质奖励与非物质奖励结合起来，全方位促进员工的发展。同时，在薪酬体系完善的过程中也强调工作的内在报酬，使员工在工作中获得成就感、信任感、责任感等，使员工在工作的过程中实现自己的价值，发现工作的乐趣留住人才。
四、结论与建议
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（一）“新常态”的概念及特点
“新常态”这一词是由主席第一次提出的，他首次提出这个词是在2014年5月前往河南考察的行程中。在这一次被提出6个月之后，主席于2014年11月首次对“新常态”一词进行了系统的阐述，并表示“新常态”将给中国的发展带来新的机遇。中国的“新常态”主要指的是经济、政治、社会建设方面。“新常态”主要有以下几点：经济增速从高速增长转变为中高速增长；经济结构不断转型升级；经济发展由投资驱动、要素驱动转向创新驱动；政治呈现“新常态”；社会建设也呈现“新常态”。
（二）中国企业人力资源管理的现状
“新常态”一词不仅适用于经济、政治、社会建设方面，在中国企业人力资源管理上也逐渐呈现出“新常态”的局面。但是，在“新常态”之外，中国企业人力资源管理依然存在着传统的人力资源管理模式的一些缺点。
1.企业管理分层较多，责任分工存在交集较多
在中国企业传统的人力资源管理模式下，集中暴露的缺点主要有以下两个：企业管理分层较多，部门、人员分工存在交集过多。这种现象的出现，使员工有可能出现两个或两个以上的领导存在，而这些领导出现不同意见时，员工的具体工作一般会陷入停滞。另一种影响工作效率的事也会产生：当部门、员工分工不明确、存在较多交集，而出现的问题多个部门、人员都有责任的时候，就会出现互相推卸责任的情况，这会导致企业内部出现矛盾，并且遇到的问题不能得到及时的解决，这极大的影响了企业的工作效率。
2.没有将科学的中国企业人力资源管理软件引入
人力资源管理这一概念引入中国较晚，这使得中国的人力资源管理水平较为落后，目前正处于过渡转型阶段，在这阶段，需要一个科学的、完善的人力资源管理系统来帮助中国企业在人事管理上取得长足的进步。人力资源管理软件中提供了一些比较实用的功能，如绩效评估功能、激励管理现状及建议、人力资源的规划。此类软件没有引入，导致企业在人力资源管理上难以完成高效、科学的目标。
3.企业人力资源的投资不足
由于中国的企业大多缺乏发展的理念，只注重眼前的生产效率及所带来的利润，因此大多数企业都没有一套科学、完整的职工入职前的岗前培训、入职后的岗位培训计划，这也就使职工在单位一直使用陈旧的知识、技能，使职工今后的发展受到一定程度的阻碍、企业的后备力量严重不足，不能及时使用成熟的先进技术也同时降低了企业生产效率。
二、中国企业人力资源管理所面临的机遇与挑战
（一）“新常态”给我国企业的人力资源管理带来了较大的冲击
这种冲击主要影响的是我国的一些外贸企业。在全球经济不景气的大环境下，我国的外贸企业也受到了冲击，企业的用工需求逐渐减少，企业在职员工多面临辞退、降薪的压力；许多企业在经营销售方面出现了不均衡的情况，这也就导致对企业销售量的预测不准确，也就使企业的人力资源管理难度加大，从而使企业的运转、资金流转有出现周转不畅的情况；受经济组织整合的影响、大型跨国、跨行业企业的出现，许多大型企业出现了人员、机构的重组；我国相对落后的行业在国际市场需求下降的情况下，面临提高资源利用率、提高人员整体素质的压力。以上这些也就是“新常态”给我国企业的人力资源管理带来了的众多冲击。
（二）“新常态”的经济也使我国企业人力资源管理产生了新需求
正如上文所说，“新常态”经济在以下几个方面进行了调整：区域经济上的结构调整、城乡经济上的结构调整、产业结构调整。区域经济上的结构调整，其核心就是平衡我国各区域经济的发展，然而要实现这一调整必然会带来各区域的劳动力数量分布及劳动力素质结构产生变化，这也就导致了我国各区域企业的人力资源管理难度进一步加大。与区域经济上的结构调整类似，城乡经济上的结构调整也会导致城乡劳动力结构上产生相似结果，按照中国目前的城镇人口比例来看，中国未来的城镇化率将逐渐提高，城镇的劳动力更加充足，城乡的人力资源管理将出现新的挑战。产业结构的调整将加快我国传统行业转型，推动现代服务业、高新技术产业、先进的制造业持续稳步发展。这种变化将导致创新性驱动的产业中高素质的人才需求进一步增加；相反，在各个行业中，企业对整体素质不高的人员的需求逐渐减小，甚至需要通过裁员、削减工资来保持企业的生产成本处在较低的水平。
（三）企业的管理逐渐以人力资源管理为核心
面对“新常态”带来的种种改变，中国的企业必须积极应对。经过以上的分析，“新常态”对人力资源管理的影响非常大，因此，为了合理利用“新常态”浪潮给中国各企业带来的冲击、影响，中国企业必须加强企业的管理，尤其是人力资源的管理，将企业管理的核心逐步放到人力资源管理上来。传统的人力资源管理，也就是人事管理，仅仅注重员工的考核、绩效评估、及与员工的合同管理等最基本的方面。随着企业对人力资源管理重视程度的提高以及现代人力资源管理体系的发展，人已经上升到了资源的高度，因此，意识到企业的发展与人力资源管理进步之间的重要联系，可以使企业更合理的利用每一个员工。更可以对每一个员工进行有针对性的培训，构建一个结构更加合理的团队，这对企业的发展至关重要。
三、结语
企业薪资管理论文范文7
1.提高企业人力资源管理的合理性。
薪酬管理制度是人力资源管理的重要组成部分，在一定程度上能够代表企业人才管理的宗旨以及人力资源管理的整体特征，是企业人力资源管理的具体表现。在企业合理内部管理基础上的创建合理的薪酬管理制度，能够更加合理地分配企业的人力资源，促使企业所有的人才能够发挥自身最大的作用，进一步增强企业人力资源管理的科学性与合理性。
2.增强企业的凝聚力。
判断一个企业薪酬管理制度是否合理，其中一个重要的标准就是企业管理者是否能够从企业员工的根本利益出发。在保证企业职工基本生活需求的基础上，最大限度的提高企业的经济效益才是最合理的。因为当职工满足于自身生活需求之后，没有了后顾之忧才能够全身心地投入到企业生产和建设中。同时，科学的薪酬制度能够提高员工对企业的信任程度、认知度以及归属感，进而增强企业的凝聚力，为企业的发展留住更多的人才。
二、薪酬管理在企业人力资源管理中的实施要点
1.创建科学的薪酬管理与体系。
只有采用科学、高度战略管理体系，才能够对企业人力资源管理进行合理的指导与控制，才能够促进企业更加健康、稳定、可持续地发展。薪酬管理也一样，需要一个完善的体系进行支撑。因此，企业人力资源管理中的薪酬管理，对于操作性较强的环节，必须始终坚持务实原则，同时为企业的发展制定长期目标，避免出现盲目进行薪酬分配或者改变薪酬制度的现象，保证企业制定的薪酬管理体系能够与企业的未来发展、生产以及组织有机结合，然后再根据企业的特点对薪酬管理进行建设和实施，这对促进企业的发展具有至关重要的作用。
2.创建完善的绩效考核体制。
绩效考核体制是完善薪酬管理的前提，企业人力资源管理部门应该创建科学、合理的绩效考核体系，通过利用公平、公正的绩效考核体制对薪酬管理的公平性进行准确的评估。因此，企业人力资源管理部门应该将企业的具体状况与绩效考核体制进行紧密结合，重点对企业职工的工作能力、业务水平以及职业素养等进行评估与考核，同时还应该全面分析市场劳动价值的变化状况，及时地对企业的绩效考核制度以及薪酬管理制度进行调整，保证企业职工的薪酬与实际价值相匹配，让薪酬管理体制更加合理、透明、公正。
3.合理设置企业岗位。
如果企业岗位设置不合理，长此以往势必会对企业的发展带来许多问题，造成大量人才的浪费或者流失，并导致企业的薪酬管理出现问题。因此，企业应该根据自身当前的状况，利用调查、观察以及分析等多种方法，对企业的岗位设置进行分析，并始终坚持“精简高效”的原则，保证岗位设置的合理性，并且不同的岗位设置不同的薪酬，即取消人人工资平等的薪酬管理方式。对于对公司贡献大的员工，其职位越高，薪酬同样相对较高，这样能够激发在岗职工的工作积极性。
4.人本主义的薪酬管理。
人本管理是企业薪酬管理的核心内容，逐渐受到许多企业的青睐。人性化的薪酬管理方式，能够通过人性化的薪酬管理来激发员工的工作主动性、积极性和创新性，让员工参与进来，能够有效地提升企业人力资源管理效率。特别是企业能够吸收更多的高级人才，采用激励式的薪酬管理机制，为员工提供便于其发挥自身才能的制度空间，让企业的所有职工都能够参与到企业的人力资源管理中，发挥其应有的才能，进一步地提高企业人力资源管理质量，人性化薪酬管理已经逐渐地成为企业人力资源管理创新的重点内容。
三、结语
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一、加强设备物资管理在电力工程建设中的重要性
为了提高生产效率、提升施工能力，电力企业大都致力于淘汰陈旧机械设备，购置新型设备。因此，在大型机械设备物资的管理中，不仅要把好计划、招标、采购关，还要把好验收、使用关，提升机械设备的利用率。设备物资是企业核心竞争力的体现，在当前市场竞争如此激烈的情况下，电力企业能够立于不败之地，庞大的设备物资规模提供了有力的保障。电力企业的设备物资管理水平直接决定经济效益。培养优秀的设备物资专业管理人员，并将符合现代企业管理潮流的管理模式及管理理念引入电力企业设备物资管理中显得尤为重要，这将会使设备物资管理向着系统化、规范化、科学化、合理化、模式化的方式转变，进而节约企业成本，提升效率效益。
二、加强电力企业设备物资管理的有效途径
电力企业的设备物资管理水平决定着企业的经济效益，对于企业自身的发展意义重大。如何快速、有效地提升设备物资管理水平则是各大电力企业共同面临的课题和难题。
（一）规范电力企业设备物资采购管理机制
在设备物资的采购过程中，明确部门职权、人员职责是最重要的一环。电力企业应当完善、规范设备物资分级管理体系，建立设备物资分级管理目录，明确部门及人员的职责和权限，禁止越级采购。强化分级管理体系与绩效考核制度的关联，务必做到令行禁止，进一步规范设备物资采购流程。加强设备物资统筹管理，保持与技术及设计部门的密切联系。此外，电力企业还需建立专有数据库，针对设备物资的出库、入库、登记、报销等各类情况进行严格记录，这样既保障了设备物资的利用效率、节约了人工成本，还将带病、过期、报废的设备物资拒之门外。
在制定设备物资供应计划和定额的过程中则可以充分参考数据库中记录的历史数据，并通过与相关部门的积极沟通，最终形成合理的设备物资供应计划。强化对设备物资供应商的管理，完善询价机制。电力企业应当建立定期与非定期相结合的审查、考核机制，针对设备物资供应商在施工资质和工程质量方面严格把关，并及时淘汰未通过审查与考核的供应商。在此基础上，电力企业还应建立物资采购分析制度，全程跟踪记录设备物资的洽谈、询价、采购、验收、耗用评价等环节，并通过对上述环节的比对分析，做到及时把脉市场信息，掌握市场行情，搭建电力企业与供应商的公平交易平台。
（二）严格规范设备物资采购方式
设备物资采购需严格执行分级管理制度，对于大型设备、重要部件等采购金额较大的，应采用由网省公司集中采购、统一付款的方式。此外，网省公司应当加强对基层电力企业设备物资采购的全过程监管。增加设备物资采购过程中定点采购的比例，在保证设备物资货源、价格、质量过硬的前提下与供应商约定长期供货协议，可以减少中间流通环节和设备物资积压，节约供货时间和资金成本，加快资金流转，实现互利。创新模糊采购的方式。在设备物资的型号、规格、参数由于特定原因无法明确，施工又急需的情况下，模糊采购可以保障工程进度。为节约电力企业成本，可以经供需双方协议，将供货商的大宗设备物资在施工期间暂时存放在电力企业的库房中，并按照双方约定的时间节点以实际需求进行结算。
（三）强化电力企业内部管控，提升设备物资管理水平
将权利关进制度的笼子，让权利在阳光下运行。利用好管理制度的约束力，建立全过程监管机制。充分发挥职工的互相监督作用，确保设备物资管理更加民主、更加透明。加大设备物资管理人才的培养力度。高水平、高素质的专业管理人才是电力企业发展的源动力。新时代的设备物资管理人才不仅需要具备与时俱进的业务理论知识和经营管理能力，还要有良好的职业道德和思想水平。
三、总结
高水平的设备物资管理离不开信息化的科学管理手段。当前电力企业对于各类设备物资的需求量庞大，只有通过信息化、网络化的科学管理手段才能更高效、更系统、更规范、更便捷地实现管理目的。信息化管理可以解决电力企业对于各类信息的掌握，拓宽企业的发展空间，降低企业的运营成本，为企业带来更多的效益。
作者：马珂 单位：国网冀北物资公司
第二篇
一、改进方案-实施寄售模式
供电公司和供应商建立好合作关系，由供应商委托供电公司进行现货买卖的一种交易方式。供应商先把供电公司所需物资寄存至供电局仓库，待供电公司工程建设或抢修使用后再进行付款。供应商发货，虽然物理位置已经在供电局的库存地，但是财务属性上还属于供应商的货物。在寄售库存运作中，供电公司不必支付库存的资金占用成本；供应商可以更加接近市场，更准确的获得最终需求的波动信息；供应商不必支付仓储成本，并可以根据需求波动情况更合理的安排生产；可以提升买卖双方的关系。因此，采用寄售库存这种方式，对供应商和供电局双方来说可能是一种双赢的结局，并可能导致整个供应链系统的成本得到削减。
二、实施方案
1.根据现期供电公司物资供应及使用情况，结合项目部室意见，梳理出使用频率较高、作为抢修用材料使用较多的协议库存物料，进行整理，作为现期进行协议库存寄售的物料。
2.对整理出的物料进行分类，暂提出以下物资作为协议库存寄售物资包括设备类物资、装置性材料类物资。
3.与协议库存中标厂家进行协商洽谈，签订寄售协议。
4.寄售方案的实施针对以上提出的寄售物资，结合供电局目前财务科目的设置，大体可以分为项目类物资和成本类物资，对于这两种情况，在寄售方案实施过程中，务必要做好寄售物资的入库、保管、出库、资金支付以及相对应的系统中的操作。
(1)物资入库。寄售物资到货后，物资供应公司（物资管理部门）库房保管人员按照供应商提供的配送单进行核对验收。即验品种、验规格、验数量、验外观。对于特殊物资或重要设备应组织项目管理部门共同进行验收。验收合格的，签署到货验收单，做好线下的入库手续；验收不合格的，不予入库。
(2)物资在库。a.所有在库的寄售物资必须形成统一的台账进行管理，做到账账相符，账物相符。b.物资供应公司库房保管人员应该定期对供应商寄售的物资进行盘点，做好盘点台账。
(3)物资出库。寄售物资的出库大体上可以分为三类：项目类物资出库（包括大修、技改、基建、营销、农网等在建工程物资），成本类物资出库（包括成本、专项成本），应急抢修类物资出库。出库单和调拨单是物资出库的依据和凭证，其用途、规格型号、数量必须清楚，签字印章齐备。物资出库前必须按照出库单或调拨单，核对编码、型号、规格、数量等信息，确认无误后发货。物资出库时，及时办理出库手续，并及时更新库存台账。
(4)结算及资金支付。按季度或者按一定时间段内某一批的寄售物资的实际使用数量，由供应商开具增值税发票并办理完成相关到货验收单手续，物资供应公司合同履约专责收集发票并审核，在ERP系统中提报资金支付计划和资金预算，进行资金支付（进工程项目科目）。
三、结语
